Comment recruter efficacement en ESN ?

Naviguer dans le monde effervescent des ESN (Entreprises de Services du Numérique) requiert bien plus qu’une simple compréhension des technologies émergentes. Face à une pénurie aiguë de talents dans les secteurs clés et à une concurrence féroce, les directeurs de services informatiques doivent déployer des stratégies innovantes pour attirer les esprits les plus brillants. Pourquoi tant d’ESN échouent-elles à séduire ces perles rares ? Et surtout, comment inverser la tendance ? Plongeons ensemble dans l’exploration de 6 conseils pragmatiques et éprouvés pour transformer votre approche du recrutement en ESN.

Pourquoi est-il difficile de recruter en ESN ?

Le marché du numérique connaît une croissance fulgurante ces dernières années, entraînant une demande exponentielle de compétences IT pointues. Dès lors, les ESN se livrent une féroce bataille pour attirer les meilleurs talents, rendant ardue la tâche de recrutement. 

Qui plus est, ces entreprises souffrent souvent d’une image dégradée auprès des professionnels de la tech, ce qui fragilise davantage leurs efforts de prospection.

Plusieurs facteurs majeurs expliquent ces difficultés :

L’inadéquation entre l’offre et la demande, d’abord, provoque une raréfaction de certains profils très prisés comme les experts en cybersécurité, les data scientists ou les développeurs full-stack. Les candidats qualifiés se font donc littéralement chiper à prix d’or.

Aussi, la grande polyvalence requise dans ces métiers hautement techniques accentue le défi. Au-delà des compétences « cœur de métier », de nombreux softs skills comme la gestion de projet, le management transverse ou les qualités relationnelles sont indispensables.

Par ailleurs, la précarité générationnelle contraint à renouveler fréquemment les équipes selon les projets. Cette instabilité chronique impacte lourdement la fidélisation des talents à long terme.  

Enfin, de nouveaux enjeux comme le télétravail, le bien-être au travail ou encore l’impact environnemental bouleversent les critères d’attractivité des entreprises. Les exigences des candidats évoluent en permanence.

Parallèlement, une défiance demeure ancrée chez les profils IT envers les ESN, souvent perçues comme de simples « marchands de viande » traitant leur personnel comme du « bétail ». Plusieurs griefs alimentent cette image négative :

• Un manque de considération avec des conditions contractuelles parfois abusives, des pratiques de sourcing trompeuses et un suivi défaillant des collaborateurs.

• Une absence de réelle culture d’entreprise engendrant un faible sentiment d’appartenance chez les consultants, plus proches des équipes clientes.  

• Un réel déficit de compréhension de l’expertise métier par les recruteurs et commerciaux, jugés peu crédibles techniquement.

• Des rémunérations et avantages sociaux en deçà des standards du marché.

Ainsi, regagner la confiance des talents tech représente un défi de taille pour les ESN, devant redorer leur blason tout en sachant déjouer les difficultés de sourcing inhérentes à leur activité.

Les 6 conseils pour recruter (efficacement !) en ESN

1️⃣ Comprendre les freins au recrutement

Avant toute chose, il importe pour les ESN d’identifier avec précision les principaux points de blocage entravant leurs processus de recrutement. Une analyse approfondie et sans complaisance permet seule de remédier efficacement à ces obstacles. Car les freins peuvent être multiples et trouver leur origine au cœur même de la culture d’entreprise.

Parfois, c’est un manque de valorisation des équipes en interne qui pose problème. Les collaborateurs, insuffisamment considérés, peinent à s’impliquer pleinement. Dans d’autres cas, c’est une dilution de l’identité et des valeurs de l’ESN, diluées par une stratégie de croissance trop agressive, qui vient fragiliser le lien avec les salariés. 

D’autres freins découlent d’un défaut de vision à long terme sur les enjeux RH. Ainsi, une gestion trop à courte vue des ressources humaines empêche d’anticiper les besoins. Par ailleurs, l’absence de réels plans de carrière motivants pour les talents accroît inévitablement le turnover. Un manque d’investissement dans la marque employeur pénalise également l’attractivité de l’entreprise.

Certains blocages sont également d’ordre purement opérationnel. Le manque de formation des équipes RH et commerciales les empêche de maîtriser les prérequis techniques des métiers cibles. Dans la même veine, des processus de recrutement peu optimisés, longs et chronophages, constituent un frein supplémentaire.  

Diagnostiquer avec lucidité ces différents leviers permet de poser la première pierre d’une nouvelle stratégie de recrutement, pérenne et renouvelée. Une ESN qui comprend ses propres défaillances est à même d’y remédier durablement !

2️⃣ Démontrer l’expertise de l’ESN

Pour convaincre les talents IT les plus convoités, l’ESN doit pouvoir démontrer une réelle expertise métier en phase avec leurs attentes. Quelques axes prioritaires :  

• Développer les compétences techniques des équipes RH et commerciales via des formations régulières sur les métiers visés. L’objectif : disposer d’interlocuteurs capables d’échanger de manière crédible avec les candidats ciblés.

• Faire intervenir des experts internes lors des entretiens, même si ce n’est que pour une partie de l’échange. Rien de tel que des pairs pour convaincre les talents des réelles compétences de l’entreprise.

• Valoriser les réalisations techniques de l’ESN au travers de cas d’études, de témoignages clients, de présence sur les réseaux communautaires, blog, etc. 

• Nouer des partenariats avec les éditeurs et organismes de référence pour renforcer son positionnement d’expert, acquérir des certifications et accéder aux formations avant-gardistes.

En somme, regagner la confiance des profils IT passe inévitablement par une immersion totale dans leur univers pour en maîtriser les codes, les enjeux et les évolutions. Toute la crédibilité de l’ESN en dépend.

3️⃣ Mettre en avant vos atouts, vos différences

Dans un contexte de rude concurrence, les ESN doivent savoir valoriser leurs spécificités et leurs forces auprès des talents.

Cela passe d’abord par une connaissance fine de son positionnement sur le marché. Quelle est la valeur ajoutée de l’ESN ? Ses domaines d’excellence ? Ses réalisations emblématiques ? Ses partenariats premium ? Autant d’éléments de distinction à mettre en avant avec pédagogie.

Il convient également de promouvoir sa proposition de valeur employeur. Quelles sont les conditions de travail avantageuses ? La politique de formation attractive ? La culture d’entreprise stimulante ? L’accompagnement personnalisé ? Les perspectives d’évolution enthousiasmantes ? 

Une fois identifiés, ces marqueurs différenciants doivent être soigneusement mis en scène.

Enfin, jouer la carte de la proximité représente un levier puissant. En tant qu’ESN locale, régionale ou spécialisée sur un secteur, il est possible de se présenter comme un acteur ancré, proche des réalités du territoire ou du marché. Cette connaissance du terrain constitue une force distinctive.  

4️⃣ Rassurer lors d’un recrutement sur profil

Le recrutement sur profil peut susciter des inquiétudes chez les candidats, qui ont l’impression que le poste n’est pas clairement défini. Pourtant, le poste existe bel et bien, seule la mission précise reste à déterminer. Il est donc primordial de lever tous les doutes pour rassurer les talents convoités. 

➡️ Tout d’abord, dans vos annonces et messages d’approche, fournissez un maximum d’informations concrètes sur les projets et environnements techniques potentiels. Si vous connaissez les clients et missions habituellement confiés à vos consultants, n’hésitez pas à les exposer en exemple. Donnez des références précises, avec les technologies associées, pour aider les candidats à se projeter.

➡️ Lors des entretiens, prenez également le temps d’expliquer en détail le concept de recrutement sur profil. Tous les candidats ne maîtrisent pas le fonctionnement des ESN. Illustrez vos propos avec des cas concrets de réussites passées. Mieux encore, proposez un échange avec l’un de vos consultants recruté sur profil pour apporter un témoignage rassurant.

➡️ Enfin, abordez sans tabou la question des périodes d’intercontrats. Décrivez avec transparence comment se déroulent ces phases au sein de votre entreprise : formations proposées, travail sur projets internes, durée moyenne, modalités d’accompagnement, etc. 

5️⃣ Utiliser un logiciel de recrutement performant

L’adoption d’un logiciel dédié, adapté aux spécificités des recruteurs, constitue un levier d’efficacité incontournable.

📝 Les ATS 

Les ATS (applicant tracking system) ou systèmes de gestion des candidatures se sont imposés comme la référence du marché. Leurs nombreuses fonctionnalités en font des alliés précieux :

• Gestion centralisée et structurée des candidatures. 

• Parsing automatique des CV pour extraire les compétences clés.

• Publication simplifiée des offres sur les jobboards.

• Workflows de recrutement paramétrables. 

• Suivi des étapes et statuts en temps réel.

• Mise en relation automatisée avec les collaborateurs concernés.

• Analyse de données pour mesurer les performances.

Au-delà, les ATS les plus avancés intègrent désormais des fonctions d’analyse prédictive, d’intelligence artificielle pour le sourcing, ou encore de marketing de l’emploi.

📂 Les ERP 

Si les ATS se concentrent sur le recrutement à proprement parler, les progiciels de gestion intégrés ou ERP (Enterprise Resource Planning) offrent une vision d’ensemble de bout en bout.

Ils permettent de gérer de manière unifiée :

• La gestion RH (paie, administration du personnel, etc.).

• La gestion des compétences et des carrières.

• La gestion des ressources et de la mobilité. 

• La facturation projet et le suivi d’activité.

• Les processus commerciaux.

• L’information financière et décisionnelle.

Pour une ESN, opter pour un ERP métier constitue un choix stratégique afin de bénéficier d’un outil couvrant tous les enjeux de pilotage de l’entreprise, dont le recrutement n’est qu’un maillon de la chaîne.  

6️⃣ Structurer le process de recrutement, du début à la fin

Un processus de recrutement rigoureusement structuré et maîtrisé représente un enjeu de crédibilité majeur pour les ESN. Trop longtemps négligé, ce maillon faible a nui à leur image auprès des talents IT, qui se méfient des « usines à recrutement ».

Si les outils modernes d’automatisation permettent désormais de gagner un temps précieux sur certaines étapes, comme le sourcing, la présélection ou le screening des CV, l’humain doit absolument rester au cœur du dispositif. À toutes les phases clés, son expertise, son jugement et sa capacité d’échange deviennent indispensables.

Lors des entretiens par exemple, l’interaction avec un recruteur compétent et un expert métier fait toute la différence. Elle insuffle de la crédibilité, rassure sur les compétences de l’ESN et permet d’évaluer bien au-delà des simples compétences techniques.  

De même, la phase de négociation commerciale qui suit la sélection des candidats requiert un réel professionnalisme pour transformer l’essai. Un processus clair, transparent, rassurant et à l’écoute des attentes est primordial.

Enfin, l’accompagnement de l’intégration et du suivi dans la durée des nouveaux embauchés représente le dernier maillon essentiel d’une approche où l’humain prime sur la simple optimisation des process.

En structurant rigoureusement toutes ces étapes dans un souci d’excellence opérationnelle et relationnelle, les ESN parviendront non seulement à gagner en efficacité, mais aussi à restaurer leur image de marque auprès des talents.

Les 3 points clés à retenir 

• 👉 Identifier avec lucidité les principaux freins au recrutement dans votre ESN (manque de valorisation des équipes, dilution de l’identité, gestion à court terme des RH, méconnaissance des métiers cibles, etc.) pour poser les bases d’une nouvelle stratégie de recrutement pérenne.

• 👉 Démontrer votre réelle expertise métier, votre maîtrise des technologies d’avenir et créer un climat de confiance en impliquant vos experts lors des recrutements, en valorisant vos réalisations et en multipliant les formations.  

• 👉 Structurer rigoureusement l’ensemble de vos processus de recrutement, en conservant l’humain au cœur des étapes clés, afin d’optimiser l’efficacité opérationnelle tout en restaurant votre crédibilité et votre image de marque employeur.