Les interdits d’une offre d’emploi

Chaque année, plusieurs centaines de milliers d’offres d’emploi sont diffusées en France.

Si les entreprises disposent aujourd’hui d’une relative liberté vis-à-vis du contenu d’une offre d’emploi, certaines règles doivent cependant être appliquées. En effet, certains textes de loi encadrent le contenu de ces offres afin de protéger tout aussi bien le recruteur, mais aussi le candidat.

Mais alors, quels sont les interdits d’une offre d’emploi ? On fait le point.

1. Une offre d’emploi ne peut comporter de mentions discriminatoires

Cela peut paraitre évident, pourtant, chaque année, plusieurs milliers d’offres d’emploi ne remplissent pas l’une des principales conditions pour être considérées comme légales : celle de ne comporter aucune mention discriminatoire.

Cette disposition est encadrée par l’article 1132-1 du Code du travail

Ainsi, ne peut faire apparaitre, dans une offre d’emploi, une précision discriminante, tel que :

• L’origine ethnique, la nationalité ou la couleur de peau du candidat

• Le sexe du candidat, son identité de genre ou son orientation sexuelle

• La situation familiale ou économique du candidat (ainsi que son état de grossesse)

• Les opinions et convictions politiques, syndicalistes, religieuses ou mutualistes du candidat

• L’apparence physique ou l’état de santé du candidat (ou la présence d’un handicap)

• L’âge du candidat et son lieu de résidence

• Les caractéristiques génétiques du candidat

Vous l’aurez compris, une offre d’emploi ne peut contenir aucune mention discriminante à l’égard du candidat.

Ainsi, les mentions telles que « de nationalité française », « âgé de 20 à 30 ans », « sans enfants », « personne valide », « chef de projet de sexe masculin » ou même « recherche coiffeuse », sont à bannir d’une offre d’emploi.

À noter qu’il est parfaitement légal de faire figurer l’expérience requise pour candidater à une offre. Les termes « senior » ou « junior » peuvent être alors parfaitement utilisés dans une annonce.

2. Une offre d’emploi ne peut être monétisée

Il est aujourd’hui interdit de monétiser les offres d’emploi.

Celle-ci doit être accessible à tous, sans que le candidat n’ait à payer ou à s’inscrire sur un site payant pour y avoir accès.

En d’autres termes, l’accès à l’offre d’emploi doit être gratuit, ainsi que doivent l’être les étapes du processus du recrutement ou la participation aux entretiens d’embauches.

Une entreprise a ainsi l’interdiction de demander une participation financière aux candidats pour déposer une candidature ou participer aux entretiens d’embauche. De la même manière, les recruteurs ne pourront pas renseigner un numéro téléphonique de contact surtaxé dans une offre d’emploi.

Attention, cette disposition de gratuité concerne uniquement les candidats. Rien n’empêche les recruteurs de payer une inscription sur un site web ou de promouvoir une offre d’emploi sur les réseaux sociaux pour améliorer la visibilité de l’annonce.

3. Une offre d’emploi ne peut comporter d’informations fausses

La réglementation en vigueur interdit aux entreprises de rajouter de fausses informations dans une offre d’emploi. Il s’agit là de protéger le candidat d’allégations qui seraient susceptibles de l’induire en erreur sur la nature du poste à pourvoir. Cela peut paraitre évident, mais certaines entreprises n’hésitent pas à survendre un poste pour attirer davantage de candidats.

Ainsi, l’offre doit se révéler être la plus précise possible vis-à-vis des tâches et des missions qu’aura à réaliser le futur employé dans le cadre de ses fonctions. L’annonce doit être complètement transparente vis-à-vis de la nature du travail, de son emplacement et de la rémunération et des avantages perçus.

Par ailleurs, il est interdit d’annoncer des avantages inférieurs à ceux prévus par le Code du travail (un salaire inférieur au SMIC ou des congés payés inférieurs à cinq semaines par exemple). De la même manière, il est interdit d’inclure des mentions contraires aux dispositions prévues par le Code du travail tel que : « CDD suivi d’un CDI ». En effet, un CDD a pour vocation exclusive de pourvoir un poste sur une durée déterminée, et ne peut ainsi déboucher sur un CDI.

4. Quelles sanctions pour une annonce non conforme ?

Le non-respect de ces interdits peut exposer le recruteur à des sanctions pénales et civiles. En effet, la justice considère ces manquements comme une atteinte grave au droit de travailler.

Les textes de loi prévoient une amende de 37 500 euros et jusqu’à un an d’emprisonnement pour le contrevenant qui ne respecterait pas ces grands principes, comme la gratuité de l’offre ou les interdits en matière de mentions discriminatoires.

5. Et les mentions obligatoires alors ?

S’il existe certains interdits en matière d’offre d’emploi, il existe également certaines obligations auxquelles les employeurs doivent se plier.

Par exemple, le recruteur aura pour obligation de renseigner la date à laquelle l’offre d’emploi a été publiée et devra également faire figurer l’identité de l’entreprise. Le nom de l’employeur, ainsi que son adresse, devra impérativement figurer sur l’offre d’emploi, à moins que celui-ci décide de passer par un intermédiaire, comme c’est le cas d’un cabinet de recrutement.

À cela doivent impérativement apparaitre l’intitulé du poste, sa localisation, le type de contrat proposé (CDD ou CDI) ainsi que la durée de celui-ci. Finalement, l’offre d’emploi devra être écrite en français.

Ainsi, il est indispensable de respecter certaines normes et certaines règles à l’heure de rédiger une offre d’emploi. Le respect de ces normes permettra alors de diffuser une annonce à la fois claire, transparente et attractive. A contrario, un recruteur pourra s’exposer à diverses sanctions, en plus de ne pas trouver le candidat adapté au poste à pourvoir.

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