Faut-il privilégier un recrutement interne ou externe pour les profils tech ?

La Tech, par son dynamisme et sa complexité, évolue rapidement, suscitant de nouveaux défis. L’une des interrogations prédominantes concerne la source des talents pour renforcer les équipes tech : doit-on favoriser le recrutement interne ou externe ? Ce questionnement, central dans la stratégie de toute entreprise, entraîne une série de considérations : intégration, motivation, coûts, préservation de la culture d’entreprise, innovation… Pour naviguer dans ces eaux parfois tumultueuses, il est impératif de décrypter les avantages et les obstacles des deux approches, d’évaluer les situations propices à chacune et de proposer des stratégies efficaces pour optimiser le recrutement. 

Recrutement interne et externe : de quoi parle-t-on ?

Dans le jargon des ressources humaines, le recrutement désigne le processus d’identification, de sélection et d’embauche de nouveaux collaborateurs. Ce processus peut se décliner en deux formats : interne ou externe.

Le recrutement interne s’effectue lorsque l’entreprise choisit de pourvoir un poste vacant ou nouvellement créé à partir de ses ressources humaines existantes. Il s’agit donc de promouvoir ou de réorienter un collaborateur déjà présent au sein de l’organisation. Ce choix stratégique offre l’avantage de valoriser les compétences disponibles et l’expérience acquise. Cela se fait souvent par le biais de mobilité interne, de promotions ou encore par le biais de la formation interne. 

D’un autre côté, le recrutement externe se produit lorsque l’entreprise décide de faire appel à des talents en dehors de ses murs. Le recrutement externe se réalise majoritairement par le biais d’annonces d’emploi, de cabinets de recrutement ou de réseaux professionnels. Cette démarche favorise l’arrivée de nouvelles idées et perspectives, enrichissant la diversité intellectuelle et culturelle de l’entreprise.

Les avantages du recrutement interne

🎭 Éviter les erreurs de casting coûteuses

Le premier avantage du recrutement interne réside dans la capacité de l’entreprise à éviter de coûteuses erreurs de casting. En effet, ayant déjà travaillé avec le candidat, l’entreprise possède une connaissance approfondie de ses compétences et de son comportement. Cela élimine une grande partie de l’incertitude associée à l’embauche d’un nouvel employé. 

🕑💰 Économies de temps et d’argent

Le recrutement interne représente également un gain économique notable. En effet, le processus de recherche, de sélection et d’intégration est généralement plus court et moins coûteux que pour un recrutement externe. L’employé connaissant déjà l’entreprise, ses services, et sa culture, il peut assumer ses nouvelles responsabilités plus rapidement. 

🚀 Renforcer la motivation et l’engagement des employés

Un autre bénéfice du recrutement interne est son effet stimulant sur la motivation des collaborateurs. En observant leurs collègues techs gravir les échelons, ces derniers sont incités à redoubler d’efforts et à s’investir davantage dans leur travail, ce qui, in fine, booste leur engagement envers l’entreprise. 

💼🎯 Développement et fidélisation des talents

Enfin, le recrutement interne est un excellent outil pour le développement et la fidélisation des talents. Il favorise la progression professionnelle des employés et renforce leur sentiment d’appartenance à l’entreprise. De ce fait, leur fidélité à long terme s’accroît.

Les inconvénients du recrutement interne

💡⚠️ Risque d’immobilisme et de conformisme

L’une des limites du recrutement interne concerne le risque de conformisme et d’immobilisme. Parfois, la promotion de collaborateurs internes entraîne une homogénéité de pensée et freine l’innovation. Le manque de nouvelles idées et de nouvelles perspectives, apportées habituellement par des recrutements externes, peut ainsi conduire à un certain immobilisme. 

⚖️😤 Sentiment d’injustice et tensions internes

Un autre inconvénient notable concerne le risque de générer des tensions internes. La promotion d’un employé peut engendrer des jalousies ou des rivalités entre les membres de l’équipe. Par ailleurs, si le processus de sélection n’est pas transparent, certains collaborateurs peuvent se sentir lésés et développer un sentiment d’injustice. 

🚧⏱️ Création d’un vide à combler

Par ailleurs, lorsqu’un collaborateur tech est promu à un nouveau poste, il laisse un vide à son poste précédent. Si le poste n’est pas pourvu rapidement, une charge de travail supplémentaire risque de s’abattre sur les autres membres de l’équipe/département. Cette surcharge est susceptible d’apporter son lot de stress et d’affecter la productivité. 

🎓💼 Besoin en formation spécifique

Enfin, même si le profil tech promu connaît déjà l’entreprise, il pourrait nécessiter une formation spécifique pour maîtriser les nouvelles compétences requises par son nouveau poste (nouveau langage de programmation, méthodes agiles, chefferie de projet, etc.). Cette montée en compétence représente un coût pour l’entreprise, plus ou moins élevé en fonction des spécificités du poste. 

Dans quels cas ne pas recruter en interne ?

Un certain nombre de situations invite à ne pas suivre le chemin du recrutement interne, même s’il semble logique : 

• Moment inopportun pour l’équipe accueillante. Si une offre de promotion coïncide avec une phase particulièrement intense pour l’équipe, le recrutement interne risque de passer au second plan. Considérez l’exemple d’un développeur en pleine phase de sprint : le projet actuel nécessite sans doute plus de son attention que la préparation d’un nouveau rôle. Assurez-vous donc de proposer la nouvelle offre de poste à un moment adéquat pour l’équipe, afin d’attirer des candidats internes.
• Risque de dissensions internes. Face à plusieurs membres de l’équipe montrant un intérêt pour le poste, et sans qu’un profil se distingue nettement, envisager un recrutement externe devient plus pertinent. Bien qu’une compétition interne génère inévitablement des déceptions, l’enjeu majeur reste de maintenir une dynamique saine au sein de l’équipe de travail. Une promotion interne source de tensions pourrait, en effet, perturber l’harmonie (fragile) du groupe.
• Restructuration de l’entreprise. Dans le contexte d’une restructuration de l’entreprise, le recrutement externe apparaît souvent comme le choix le plus judicieux. Faire appel à des talents extérieurs permet d’engager un changement radical, de résoudre des problèmes internes et d’intégrer de nouvelles méthodes de travail, mettant fin à des habitudes pouvant se révéler contre-productives.
• Manque de candidats internes compétents. Tout simplement, lorsque l’entreprise ne dispose pas en interne de profils qualifiés pour le poste vacant, le recrutement externe s’impose. La recherche de talents à l’extérieur devient alors impérative, tout en offrant la possibilité d’apporter une diversité bénéfique au sein de l’équipe.

Les avantages du recrutement externe

💡 Injection d’idées novatrices 

L’intégration de professionnels extérieurs ouvre la porte à l’infusion d’idées novatrices, de compétences spécifiques et de méthodes de travail différentes. Ces recrues, armées de leurs parcours diversifiés, jettent une lumière nouvelle sur les processus, produits et services de l’entreprise. La diversité apportée par le recrutement externe nourrit une vision d’ensemble élargie au sein de l’équipe tech.

🎨 Valorisation de la diversité 

Le recrutement externe élargit l’éventail des compétences et des expériences au sein d’une structure. Cette diversité alimente la créativité, la résolution de problèmes et l’innovation. En invitant des talents extérieurs, l’entreprise favorise une hétérogénéité profitable, capitale pour maintenir sa compétitivité et son caractère innovant dans le domaine de la Tech.

🎯 Accès à des compétences spécifiques 

Il arrive très souvent que l’entreprise requière des compétences très spécifiques pour un projet ou un poste IT. Le recrutement externe donne accès à un vivier de compétences plus vaste, qui dépasse les capacités actuelles de l’organisation interne. Cela offre l’opportunité de dénicher le profil idéalement adapté aux exigences du poste.

🚀 Augmentation de la notoriété de l’entreprise 

Le recrutement externe contribue également à la visibilité et à la notoriété de l’entreprise. Chaque campagne de recrutement est l’occasion de diffuser l’image de l’entreprise, de capter l’attention de potentiels candidats pour des postes à venir, et de forger une image positive sur le marché de l’emploi.

Les inconvénients du recrutement externe

🕰️ Temps d’intégration plus long 

L’intégration d’un professionnel externe demande généralement plus de temps que celle d’un interne. Le nouveau collaborateur doit apprendre la culture de l’entreprise, ses procédures, ses produits et ses services. Ce processus peut ralentir la progression des projets en cours et mettre à l’épreuve la patience de l’entourage professionnel.

💰 Coût plus élevé 

Bien sûr, le recrutement externe, avec ses divers processus comme la publication d’annonces, les entretiens et les tests, engendre des coûts plus élevés que le recrutement interne. De plus, les profils techs externes, forts de leur expérience et de leurs compétences spécifiques, négocient souvent des rémunérations plus élevées.

🎭 Risque d’incompatibilité 

L’intégration d’un candidat externe comporte le risque qu’il ne se conforme pas à la culture d’entreprise. Même si le candidat possède les compétences techniques nécessaires, une incompatibilité culturelle peut entraîner des tensions au sein de l’équipe et nuire à sa cohésion.

⚖️ Perturbation de l’équilibre interne 

Loin de l’image de l’arrivée d’un loup dans un poulailler, l’arrivée d’une recrue externe peut toutefois perturber l’équilibre de l’équipe existante. Les membres internes peuvent voir l’embauche d’un professionnel externe comme une menace ou une non-reconnaissance de leurs compétences, ce qui peut avoir un impact sur le moral et la productivité de l’équipe.

Comment réussir son recrutement ? 

Que ce soit pour un recrutement interne ou externe, un processus d’embauche ne s’improvise pas et suit des étapes incontournables : 

1. Définition précise du profil recherché. Premier jalon sur la route d’un recrutement réussi, l’élaboration d’une description de poste précise et détaillée. Ce profil n’est pas une simple énumération des compétences souhaitées, mais une analyse approfondie du rôle que le nouveau membre de l’équipe devra jouer. Expérience, compétences techniques, traits de personnalité et aptitude à travailler en équipe : autant d’éléments à prendre en compte.
2. Mise en place d’une stratégie de recherche adéquate. Une fois le profil défini, une stratégie de recherche efficace doit être mise en place. Pour un recrutement interne, cela signifie examiner le vivier de talents existant. Pour un recrutement externe, il peut s’agir de solliciter des plateformes de recrutement spécialisées, des réseaux professionnels ou des chasseurs de têtes.
3. Processus de sélection rigoureux. Un recrutement réussi repose sur une sélection rigoureuse. Les entretiens, les tests de compétences, les évaluations de personnalité et les mises en situation sont autant d’outils qui permettent d’évaluer le candidat de manière holistique, en tenant compte à la fois de ses compétences techniques et de sa capacité à s’intégrer dans la culture d’entreprise.
4. Accompagnement et évaluation post-recrutement. Une fois le recrutement effectué, un suivi attentif du nouvel employé est impératif. Accueil, intégration, évaluation des performances : chaque étape est nécessaire pour assurer une transition en douceur et une satisfaction mutuelle dans le nouveau rôle.

En définitive, il n’y a pas de choix universellement optimal entre le recrutement interne et externe pour les profils Tech. Les deux méthodes offrent leurs propres avantages et inconvénients, et la sélection de l’une ou l’autre dépendra des objectifs, des besoins spécifiques et des ressources disponibles de chaque organisation. 

La clé réside dans la flexibilité et la capacité à évaluer objectivement quelle option correspond le mieux à chaque situation.