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    Marché de l’emploi IT – Recrutement – Témoignages

    Bienvenue sur le blog de Turnover-IT, dédié à tous les recruteurs de la tech.

    Vous retrouverez ici tous nos articles sur le métier de recruteur IT, l’évolution du marché de l’emploi informatique ou encore des témoignages de recruteurs.

    Turnover-it.com accompagne les entreprises depuis près de 20 ans dans leur recherche de talents IT, en leur mettant à disposition une communauté active de + 110 000 experts en informatique.

    Vous souhaitez nous partager votre expérience de recruteur en ESN ou chez l’annonceur ? Contactez-nous.

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  • Comment les profils tech trouvent-ils leur job ?

    Comment les profils tech trouvent-ils leur job ?

    Dans le monde effervescent de la tech, trouver le bon job n’est pas une tâche aisée, surtout pour les profils tech qui sont souvent noyés sous un océan d’options. Les professionnels du secteur se retrouvent face à un défi de taille : comment naviguer à travers cette multitude d’opportunités pour dénicher le poste qui correspond le mieux à leurs aspirations et compétences ?

    Jobboards spécialisés : un outil précieux pour les profils tech

    Les jobboards spécialisés constituent une ressource précieuse pour les professionnels de la tech en recherche d’emploi. Contrairement aux jobboards généralistes, ces plateformes sont entièrement dédiées à l’industrie tech, ce qui signifie qu’elles offrent des offres d’emploi plus ciblées et pertinentes.

    Les jobboards spécialisés, tels que Free-Work, offrent de nombreux atouts pour les chercheurs d’emploi dans la tech :

    • Des offres d’emploi ciblées. Les jobboards spécialisés sont en mesure de proposer des offres d’emploi qui correspondent précisément aux compétences et aux intérêts des professionnels tech.
    • Une communauté spécialisée. Les jobboards spécialisés réunissent une communauté de personnes (employeurs et employés) ayant des intérêts et des compétences similaires. Découvrez le forum actif de Free-Work.
    • Des ressources supplémentaires. En plus des offres d’emploi, de nombreux jobboards spécialisés offrent des ressources supplémentaires, telles que des articles de blog, des webinaires, et des conseils de carrière, pour aider les professionnels tech dans leur recherche d’emploi.
    • Une navigation facilitée. L’expérience utilisateur de la plupart des jobboards spécialisés est bonne, car ils sont conçus spécifiquement pour l’industrie tech. Les utilisateurs peuvent ainsi filtrer les offres d’emploi par compétences, technologies, localisation, type de contrat, etc.

    ➡️ Pour en savoir plus sur les ressources à disposition pour recruter des profils tech, n’hésitez pas à consulter cet article.

    LinkedIn, une ressource incontournable pour les profils tech

    LinkedIn demeure à ce jour un des moyens les plus efficaces pour les profils tech de trouver un emploi. Cette plateforme professionnelle offre un ensemble d’avantages considérables qui la rendent incontournable pour toute personne évoluant dans le domaine de la technologie :

    • Un vaste réseau de professionnels. Avec des millions d’utilisateurs, LinkedIn offre une large portée, ce qui permet aux profils tech d’être exposés à une multitude d’opportunités d’emploi.
    • Des opportunités ciblées. Grâce à son algorithme poussé, LinkedIn est en capacité de suggérer des offres d’emploi qui correspondent précisément au profil et aux compétences de l’utilisateur.
    • Le profil comme CV. Le profil LinkedIn agit comme un CV en ligne, permettant aux recruteurs de voir instantanément les compétences, l’expérience et les qualifications du candidat.
    • Le partage de contenu. Avantage non négligeable pour doper la visibilité, LinkedIn permet aux professionnels de la tech de démontrer leur expertise et de rester à jour sur les dernières tendances de l’industrie grâce à la publication et à la consommation de contenus.
    • La recherche de recruteurs. De nombreux recruteurs utilisent LinkedIn pour trouver de nouveaux talents. Avoir un profil bien entretenu et actif est de nature à attirer leur attention.
    • La crédibilité : Les recommandations ajoutent de la crédibilité au profil et constituent un facteur de différenciation lors de la recherche d’un emploi.

    LinkedIn est une plateforme dynamique qui permet aux professionnels de la tech de se mettre en avant, de se connecter avec des pairs et des recruteurs et d’accéder à des opportunités adaptées à leurs compétences et intérêts 👍.

    Les plateformes de recrutement

    Autre canal prisé par les profils tech : les plateformes de recrutement. Ces dernières offrent généralement une interface conviviale qui rend la recherche d’emploi facile et directe. Les candidats peuvent y créer un profil, télécharger un CV et, plus basiquement, y parcourir les offres d’emploi.

    De plus, certaines plateformes autorisent une communication directe entre candidats et recruteurs. En outre, elles hébergent des offres d’emploi de diverses entreprises, donnant aux candidats une perspective large sur les opportunités disponibles dans le secteur tech.

    Les événements, une vitrine dynamique pour les profils tech

    Les événements consacrés à l’industrie tech offrent une pléiade d’opportunités aux professionnels du secteur. Salons, webinaires, forums de recrutement et autres rencontres thématiques dédiées aux métiers de la tech servent de plateformes d’échange, de partage de connaissances et de networking. Ces événements dynamiques constituent une vitrine vivante pour les talents tech à la recherche d’opportunités professionnelles.

    Les salons professionnels, par exemple, rassemblent des entreprises innovantes qui recherchent des talents tech à la pointe. Ces événements dédiés à l’emploi dans la tech offrent un terrain propice à la découverte de nouvelles entreprises, à l’établissement de relations professionnelles, mais aussi à la présentation des compétences et des projets des candidats aux recruteurs.

    Les webinaires et les forums de recrutement online proposent, quant à eux, une alternative digitale permettant de transcender les limites géographiques. Ils représentent une chance pour les profils tech de suivre les dernières tendances du marché, d’échanger avec des experts du domaine, d’assister à des démos de produits innovants et de participer à des sessions de recrutement en direct.

    Enfin, ne négligeons pas le rôle des rencontres organisées par des réseaux professionnels ou des associations dédiées à l’industrie tech. Elles favorisent l’échange d’idées, le partage de best practices et la mise en relation des professionnels de la tech.

    ➡️ Pour plus d’informations sur l’optimisation du recrutement de talents tech et découvrir les meilleures pratiques, découvrez cet article.

    Réseaux et cooptation

    Dans l’univers du recrutement tech, l’approche humaine via les réseaux de cooptation démontre une efficacité remarquable. Les liens de confiance établis au sein d’un réseau professionnel s’avèrent être des vecteurs puissants pour la découverte de nouvelles opportunités.

    La cooptation, en particulier, s’inscrit dans une dynamique humaine et collaborative. Elle offre aux profils tech une passerelle privilégiée vers des opportunités d’emploi. Ainsi, lorsque les entreprises encouragent leurs employés à recommander des connaissances pour des postes vacants, elles tissent un réseau solide et fiable.

    Cette méthode de recrutement se distingue par sa capacité à créer des connexions authentiques entre les candidats et les recruteurs. Les profils tech recommandés par des employés existants bénéficient non seulement d’un accès direct à l’entreprise, mais aussi d’une crédibilité renforcée.

    Les écoles : un vivier de talents en devenir !

    Cultiver des liens avec les institutions d’enseignement supérieur est une stratégie couramment adoptée par les entreprises à la recherche de jeunes talents tech. Les universités, les écoles d’ingénieurs et les formations spécialisées en informatique représentent une source inépuisable de nouveaux talents, prêts à faire leurs premiers pas dans l’industrie tech.

    La mise en place de partenariats avec ces établissements offre aux entreprises la chance de découvrir en avant-première des profils tech prometteurs. De plus, ces collaborations offrent souvent des opportunités d’interagir directement avec les étudiants via des stages, des ateliers, des conférences, des projets de fin d’études ou même des cours dispensés par des professionnels.

    Ces partenariats sont bénéfiques pour les étudiants. Ils leur offrent une vision concrète du monde professionnel, une immersion dans la culture d’entreprise et un aperçu des attentes du marché du travail. Cela leur permet de mieux préparer leur entrée sur le marché du travail et d’ajuster leurs compétences en conséquence.

    Les groupes communautaires : des tribus tech en réseau

    Les groupes communautaires sur les réseaux sociaux sont devenus des lieux d’échange privilégiés pour les passionnés de technologie. Facebook, Reddit, et même Discord hébergent une multitude de ces groupes où les profils tech peuvent échanger, apprendre, et parfois même trouver leur prochain emploi.

    Plus qu’un simple forum de discussion, ces groupes permettent souvent aux membres de se connecter avec des recruteurs ou des entreprises à la recherche de talents. Les publications d’offres d’emploi, les discussions autour des opportunités de carrière et les conseils sur le processus de recrutement sont courants dans ces espaces communautaires.

    De plus, ces groupes permettent aux membres de se faire connaître et d’établir leur marque personnelle dans l’industrie tech. En partageant des projets personnels, des articles de blog, ou simplement en participant à des discussions, les membres peuvent se faire remarquer par des recruteurs et créer des opportunités de carrière.

    ➡️ Vous êtes un recruteur, mais vous n’êtes pas familier de la tech ? Nous vous recommandons chaleureusement de lire cet article !

    En fin de compte, dans le paysage dynamique et en constante évolution de l’industrie tech, trouver le bon emploi pour les profils tech exige une stratégie multi-facettes. Chaque canal dispose de ses forces distinctes et, ensemble, ils forment un arsenal complet pour la recherche d’emploi dans le secteur tech. Le recours à ces différents outils permet aux profils tech d’élargir leurs horizons, de se faire connaître dans l’industrie et, ultimement, de trouver l’emploi qui correspond le mieux à leurs compétences et aspirations.

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  • Les 10 femmes qui ont marqué l’histoire de la Tech

    Les 10 femmes qui ont marqué l’histoire de la Tech

    L’histoire de la tech et de l’informatique a été façonnée par de nombreuses femmes talentueuses et brillantes. Dans cet article, nous allons célébrer et mettre en lumière 10 femmes qui ont joué un rôle clé dans l’évolution de ces domaines passionnants. 

    Ada Lovelace (1815-1852)

    Comment ne pas débuter cet article sans citer Ada Lovelace ? Cette dernière était la fille du poète britannique Lord Byron et de Lady Anne Isabella Milbanke Byron. En raison de l’instabilité de Lord Byron, Ada a été élevée par sa mère qui l’a encouragée à étudier les mathématiques et les sciences. Ada a rencontré Charles Babbage, un mathématicien et inventeur, en 1833 et a été fascinée par sa machine analytique, une calculatrice mécanique conçue pour effectuer des calculs complexes. 

    En 1843, Ada Lovelace a traduit un article du mathématicien italien Luigi Menabrea sur la machine analytique et y a ajouté ses propres notes détaillées. Dans ces notes, elle a décrit un algorithme destiné à être exécuté par la machine analytique, devenant ainsi la première programmeuse de l’Histoire.

    Grace Hopper (1906-1992) 

    Née à New York, Grace Murray Hopper a étudié les mathématiques et la physique au Vassar College avant d’obtenir un doctorat en mathématiques à l’Université Yale. Pendant la Seconde Guerre mondiale, elle a rejoint la réserve navale américaine et a été affectée au projet Mark I, le premier ordinateur électromécanique de grande échelle développé par IBM et l’Université d’Harvard. 

    Grace Hopper a notamment travaillé sur les premiers compilateurs, des programmes qui traduisent le code source écrit par les programmeurs en langage machine compréhensible par les ordinateurs. Elle a également joué un rôle déterminant dans le développement du langage de programmation COBOL, qui a été largement utilisé pour les applications commerciales et gouvernementales.

    Hedy Lamarr (1914-2000) 

    Née en Autriche, Hedy Lamarr était une actrice talentueuse et une inventrice autodidacte. Pendant la Seconde Guerre mondiale, elle a co-inventé, avec le compositeur George Antheil, un système de communication par saut de fréquence destiné à rendre les transmissions radio résistantes au brouillage et à l’interception par l’ennemi. Bien que cette technologie n’ait pas été largement adoptée à l’époque, elle a jeté les bases des technologies sans fil modernes telles que le Wi-Fi, le Bluetooth et le GPS.

    Katherine Johnson (1918-2020) 

    Katherine Johnson a étudié les mathématiques et la physique à l’Université d’État de Virginie-Occidentale. Elle a rejoint la NASA en 1953 et a travaillé en tant que « calculatrice humaine », effectuant des calculs complexes pour les premières missions spatiales américaines. Johnson a joué un rôle clé dans le succès du projet Mercury et de la mission Apollo 11 en calculant les trajectoires, les fenêtres de lancement et les points d’atterrissage d’urgence. En 2015, elle a reçu la Médaille présidentielle de la Liberté, la plus haute distinction civile aux États-Unis.

    Margaret Hamilton (1936 -) 

    Margaret Hamilton a étudié les mathématiques à l’Université Earlham. Elle a rejoint la NASA  en 1960, où elle a travaillé sur le logiciel de guidage et de navigation du programme Apollo. En tant que directrice de l’équipe de développement logiciel pour le programme Apollo, elle a inventé le concept de génie logiciel et a contribué à la réussite des missions lunaires. Margaret Hamilton a reçu la Médaille présidentielle de la Liberté en 2016 pour son travail pionnier.

    Roberta Williams (1953 -) 

    Originaire de Californie, Roberta Williams est une pionnière du jeu vidéo d’aventure. Elle a co-fondé Sierra On-Line avec son mari Ken Williams en 1982. En outre, Roberta Williams a conçu et développé des titres emblématiques tels que King’s Quest, Phantasmagoria et Mystery House, qui ont repoussé les limites de la narration et des graphismes dans les jeux vidéo.

    Shafi Goldwasser (1958 -)

    Shafi Goldwasser a étudié les mathématiques et les sciences informatiques à l’Université Carnegie Mellon et a obtenu un doctorat en informatique au MIT. Elle est co-inventrice de l’algorithme de chiffrement probabiliste avec Silvio Micali, qui est à la base de nombreux protocoles cryptographiques modernes. Goldwasser est professeure d’informatique au MIT et à l’Institut Weizmann des sciences. Elle a reçu le prix Turing en 2012 pour ses contributions à la cryptographie et à la théorie de la complexité.

    Marissa Mayer (1975 -) 

    Marissa Mayer a étudié les systèmes symboliques et l’informatique à l’Université de Stanford. Elle a été embauchée par Google en 1999 en tant que première femme ingénieure et a dirigé le développement de plusieurs produits clés, dont Google Search, Google Maps et Gmail. En 2012, Marissa Mayer a été nommée PDG de Yahoo!, où elle a dirigé la société jusqu’en 2017. Mayer est largement reconnue pour son leadership et son impact sur l’industrie technologique.

    Reshma Saujani (1975 -) 

    Reshma Saujani a étudié les sciences politiques à l’Université de l’Illinois et a obtenu un diplôme en droit à l’Université Yale. En 2012, elle a fondé Girls Who Code, une organisation  qui vise à combler le fossé entre les sexes dans le domaine de la technologie en enseignant la programmation aux filles. Grâce à des programmes et des ateliers, Girls Who Code a touché des milliers de filles et les a encouragées à poursuivre des carrières dans les domaines de la science, de la technologie, de l’ingénierie et des mathématiques (STEM).

    Ruchi Sanghvi (1982 -) 

    Née en Inde, Ruchi Sanghvi a étudié l’informatique et l’ingénierie électrique à l’Université Carnegie Mellon. Elle a rejoint Facebook en 2005 en tant que première femme ingénieure et a contribué au développement de News Feed, une fonctionnalité clé qui a transformé la façon dont les utilisateurs interagissent avec le contenu sur la plateforme. Sanghvi a également cofondé Cove, une start-up de collaboration en entreprise, qui a été acquise par Dropbox en 2012. Elle a continué à travailler chez Dropbox en tant que vice-présidente des opérations jusqu’en 2013.

    Ces femmes inspirantes ont surmonté les obstacles et ont contribué de manière significative à l’évolution de la technologie et de l’informatique. Leur travail a jeté les bases de nombreuses avancées technologiques et a ouvert la voie à de nouvelles générations de femmes. Elles sont la preuve que les femmes ont toujours été et continueront d’être des actrices clés dans ces domaines.

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  • Optimiser le recrutement de talents tech : conseils et bonnes pratiques

    Optimiser le recrutement de talents tech : conseils et bonnes pratiques

    Le sourcing de profils tech est devenu un enjeu crucial pour les entreprises qui cherchent à recruter les meilleurs talents dans un secteur en constante évolution. Face à la concurrence accrue et à la pénurie de compétences spécifiques, il est essentiel de mettre en place une stratégie de sourcing efficace et adaptée aux exigences du marché IT. Dans cet article, nous vous proposons des conseils et des bonnes pratiques pour améliorer votre efficacité lors du sourcing de profils tech, en abordant des aspects tels que la compréhension des compétences et des exigences du poste, la construction d’une stratégie de sourcing adaptée, la rédaction d’offres d’emploi attrayantes et le suivi et l’amélioration constante de vos actions. En suivant ces tips, vous serez en mesure d’attirer et de recruter les meilleurs talents IT, tout en maximisant votre retour sur investissement en matière de recrutement.

    I. Comprendre les compétences et les exigences du poste

    Pour mener à bien le sourcing de profils tech, il convient tout d’abord de bien comprendre les compétences et les exigences du ou des postes à pourvoir. Cela permet d’identifier les candidats les plus pertinents et de gagner du temps dans le processus de recrutement. Voici quelques étapes clés pour y parvenir :

    L’analyse approfondie de la description de poste

    La première étape consiste à analyser en profondeur la description de poste. Il est important de bien saisir les compétences techniques et comportementales attendues (soft et hard skills), ainsi que les exigences en matière d’expérience et de formation. Prenez le temps de vous familiariser avec les termes techniques et les acronymes spécifiques à la tech (il y en a beaucoup !).

    La collaboration avec les managers et les équipes techniques en interne

    Travailler en étroite collaboration avec les managers et les équipes techniques concernées permet d’obtenir des informations précieuses sur le poste et les compétences requises. Pour cela, vous pouvez organiser des réunions pour discuter des attentes, des responsabilités et des défis associés au poste. N’hésitez pas à poser des questions pour clarifier les points ambigus et à demander des exemples de projets ou de tâches que le candidat sera amené à réaliser.

    Mise à jour régulière des compétences et des connaissances sur les tendances du marché

    Le domaine de la technologie évolue (très) rapidement. De ce fait, il est vital de rester informé des dernières tendances et compétences recherchées sur le marché. Cela vous permettra d’identifier plus facilement les profils pertinents et de mieux comprendre les attentes des candidats. Pour cela, lisez des articles et des rapports sur les tendances du secteur, participez à des conférences et des webinaires, et suivez des formations si nécessaire.

    II. Construire une stratégie de sourcing adaptée

    Identifier les canaux de sourcing les plus pertinents

    L’identification des canaux de sourcing les plus adaptés à votre recherche vous garantit un processus de recrutement efficace. Voici quelques-uns des canaux de sourcing les plus pertinents pour les profils tech :

    👨‍💻 Les job-boards spécialisées dans le recrutement de profils IT

    Certaines plateformes de recrutement sont spécifiquement dédiées aux professionnels de la tech. Des sites tels que Stack Overflow Jobs, GitHub Jobs ou encore Hired proposent des offres d’emploi ciblées pour les développeurs, ingénieurs et autres professionnels du secteur. Par conséquent, ces plateformes se révèlent particulièrement utiles pour cibler les candidats ayant les compétences techniques recherchées.

    ➡️ Vous pouvez également, bien sûr, consulter notre jobboard IT maison, qui regroupe la plus grande communauté tech active en France : Free-Work

    📱 Le Social Recruiting

    Les réseaux sociaux professionnels, tels que LinkedIn, constituent un outil précieux pour le sourcing de profils tech. Grâce aux fonctionnalités de recherche avancée, vous pouvez identifier des candidats en fonction de leurs compétences, de leur expérience et de leur localisation. Ne pas oublier non plus les groupes et communautés spécifiques au secteur, qui peuvent être une source intéressante de candidats potentiels.

    #️⃣ Les sites de projets open-source et de code

    Les développeurs et autres professionnels de la tech participent souvent à des projets open-source ou partagent leur code sur des plateformes comme GitHub ou GitLab. Explorer ces sites peut vous aider à découvrir des talents ayant déjà démontré leur expertise dans des projets réels. De plus, cela vous permet d’avoir un aperçu direct de la qualité de leur travail et de leurs compétences techniques.

    🖱️ Les forums et les communautés en ligne

    Les forums et les communautés en ligne dédiées à la tech, tels que Reddit ou Stack Overflow, peuvent être une mine d’or pour le sourcing de profils tech. En participant activement à ces communautés et en établissant des relations avec leurs membres, vous pouvez repérer des candidats talentueux qui pourraient ne pas être activement à la recherche d’un emploi, mais qui seraient, pourquoi pas, intéressés par une opportunité attrayante.

    🤝 La cooptation

    Le recours à la cooptation, également appelée « recrutement collaboratif », est une autre méthode efficace pour identifier des candidats potentiels. Cette approche consiste à solliciter des recommandations de personnes issues de son réseau professionnel pour pourvoir un poste ou remplir une mission temporaire. En exploitant votre réseau professionnel fiable, vous obtiendrez des candidats compétents et en adéquation avec les valeurs de votre entreprise. La cooptation peut également être mise en œuvre au sein de votre organisation en sollicitant directement vos employés. En effet, certaines entreprises offrent une prime de cooptation à leurs collaborateurs pour les encourager à suggérer des candidats.

    En définitive, en identifiant et en exploitant les canaux de sourcing les plus pertinents pour les profils tech, vous augmenterez vos chances de trouver les candidats les plus qualifiés et adaptés à vos besoins. Et cela présente l’avantage de gagner du temps et des ressources dans le processus de recrutement, et d’améliorer la qualité des talents que vous intégrez à votre organisation.

    Utilisation d’outils de recherche et de suivi

    Autre élément pour compléter votre arsenal du sourcing tech : l’utilisation d’outils de recherche et de suivi adaptés. Ces outils vous permettent d’optimiser votre recherche, de mieux organiser et gérer les candidatures, et de suivre les performances de votre stratégie de sourcing. Voici quelques exemples d’outils à considérer 👇

    🛠️ Les outils de recherche avancée

    Les outils de recherche avancée, tels que ceux proposés par LinkedIn, vous permettent de cibler précisément les candidats en fonction de critères spécifiques, tels que les compétences techniques, l’expérience professionnelle, la localisation géographique et bien d’autres. En affinant vos recherches, vous pourrez identifier plus rapidement les profils les plus pertinents pour le poste à pourvoir.

    Turnover-IT dispose également d’un outil de recherche avancée avec en plus des critères habituels dont on vient de parler, des critères de fraîcheur des CV, de date de disponibilité des candidats, du souhait des talents de travailler en full remote ou en hybride. Tous ces critères vous permettent d’affiner vos recherches et de gagner du temps. Turnover-IT vous donne accès à la communauté tech Free-Work.

    D’autres outils, comme X-ray search, peuvent également être utilisés pour effectuer des recherches sur le web (Google), en combinant des mots-clés et des opérateurs booléens pour trouver des profils tech sur différents sites et forums.

    📊 Les systèmes de suivi des candidatures (ATS)

    Un système de suivi des candidatures (ATS) est un outil performant pour gérer efficacement les candidatures tout au long du processus de recrutement. Un ATS vous permet de stocker et de classer les CV, de suivre l’évolution des candidats dans le processus de recrutement, et de communiquer avec eux de manière centralisée. Certains ATS sont spécifiquement conçus pour le recrutement tech, avec des fonctionnalités dédiées à l’évaluation des compétences techniques, par exemple.

    Près d’une entreprise sur 2 en France dispose d’un ATS !

    Développer et entretenir un vivier de talents

    Un vivier de talents est une base de données de candidats potentiels qui pourraient être intéressés par des opportunités futures au sein de votre entreprise. Développer et entretenir un vivier de talents est une stratégie à long terme qui peut considérablement améliorer l’efficacité de votre sourcing de profils tech. Voici quelques étapes clés pour créer et gérer un vivier de talents 👇

    1️⃣ Gestion des relations avec les candidats

    La gestion des relations avec les candidats (CRM) est une approche stratégique pour développer et entretenir des relations avec les candidats potentiels. Cela implique de rester en contact avec les candidats qui ont postulé à des postes précédents, même s’ils n’ont pas été retenus, ainsi qu’avec ceux qui ont manifesté leur intérêt pour votre entreprise.

    Mettez en place des actions pour garder le contact avec ces candidats, par exemple en leur envoyant des newsletters, en les invitant à des événements ou en partageant des opportunités de formation. Cela vous permettra de maintenir leur intérêt pour votre entreprise et de les considérer pour des postes futurs.

    2️⃣ Réseautage et participation à des événements

    Assister à des événements tels que des conférences, des salons de l’emploi, des ateliers ou des meetups dédiés à la tech peut vous aider à identifier de nouveaux talents et à élargir votre vivier de candidats. Lors de ces événements, vous aurez l’occasion de rencontrer des professionnels du secteur, d’échanger sur les tendances du marché et de présenter votre entreprise et ses opportunités.

    N’oubliez pas non plus l’importance du réseautage en ligne, en particulier sur les réseaux sociaux professionnels et les forums spécialisés (LinkedIn, again 😊). En établissant des relations avec des professionnels de la tech, vous pourrez accéder à un réseau plus large de candidats potentiels et augmenter la visibilité de votre entreprise.

    3️⃣ Systématiser le processus de collecte de données

    Cette étape n’est pas optionnelle ! Le savoir, c’est le pouvoir. Pour constituer un vivier de talents efficace, il est important de disposer d’un processus de collecte de données structuré. Assurez-vous de recueillir et de conserver les coordonnées des candidats, ainsi que des informations sur leurs compétences, leur expérience et leurs préférences professionnelles. Utilisez un ATS ou un CRM pour stocker et organiser ces données, afin de pouvoir les exploiter facilement lors de vos futures recherches de profils tech.

    III. Rédiger des offres d’emploi attrayantes et optimisées pour le SEO

    La rédaction d’offres d’emploi attrayantes et optimisées pour le SEO est un élément essentiel pour attirer des profils tech qualifiés. Un bon contenu d’offre d’emploi doit non seulement susciter l’intérêt des candidats, mais également apparaître dans les résultats des moteurs de recherche pour être facilement accessible. Tour d’horizon des conseils pour rédiger des offres d’emploi efficaces 👇

    L’utilisation de mots-clés pertinents et adaptés

    Le choix des mots-clés est fondamental pour optimiser le référencement de vos offres d’emploi, au risque d’être totalement invisible sur la toile. Identifiez les mots-clés et les expressions les plus recherchés par les candidats tech en rapport avec le poste et intégrez-les de manière naturelle dans le titre, la description et les exigences du poste. De cette façon, votre offre d’emploi apparaîtra plus facilement dans les résultats de recherche Google, augmentant ainsi la visibilité de votre annonce et le nombre de candidatures.

    Mettre en avant les avantages et la culture d’entreprise

    Aujourd’hui, les profils recherchent majoritairement de bonnes conditions de travail et un cadre propice à l’épanouissement. D’autant plus dans un marché pénurique comme l’IT. Il vous faut donc pousser le curseur sur d’autres avantages pour attirer les meilleurs talents. 

    Présentez les avantages spécifiques tels que les opportunités de formation, les horaires flexibles, le télétravail, les avantages sociaux ou les primes. Mettez également en avant la culture de votre entreprise, en soulignant les valeurs, la diversité, l’environnement de travail collaboratif ou les projets innovants sur lesquels les candidats pourront travailler.

    Rédaction concise et claire des responsabilités et des exigences

    Les candidats tech apprécient généralement les offres d’emploi claires et concises. La plupart d’entre eux sont toujours en poste lorsqu’ils commencent à égrener les offres d’emplois. Ils n’ont donc pas le temps de déchiffrer des annonces cryptiques. 

    Présentez les responsabilités et les exigences du poste de manière structurée et précise, en utilisant des listes à puces pour faciliter la lecture. Assurez-vous d’inclure les compétences techniques requises, l’expérience souhaitée et les éventuelles certifications ou diplômes nécessaires. Évitez les termes vagues, et privilégiez un langage simple et direct.

    Mesurer et améliorer constamment l’efficacité du sourcing

    On l’oublie souvent et on a tendance à zapper cette étape… Pourtant, mesurer son action à l’aune de données précises et, surtout, objectives, offre la possibilité d’améliorer continuellement son processus de sourcing.

    Le suivi des indicateurs de performance (KPI) clés 

    Le suivi des indicateurs de performance (KPI) est essentiel pour évaluer l’efficacité de votre sourcing. Parmi les KPI importants à surveiller, on peut citer :

    • Le temps pour pourvoir un poste (Time to Fill) qui mesure le temps écoulé entre la publication de l’offre d’emploi et l’acceptation de l’offre par un candidat.
    • Le temps pour embaucher (Time to Hire) qui mesure le temps entre le premier contact avec un candidat et son embauche.
    • Le coût par embauche (Cost per Hire) qui évalue le coût total engagé pour recruter un nouveau salarié, incluant les dépenses liées au sourcing, aux entretiens, etc.
    • Le taux de rétention des candidats qui mesure la proportion de candidats recrutés qui restent dans l’entreprise sur une période donnée (par exemple, un an).
    • Le taux de réponse aux messages de recrutement qui évalue la proportion de candidats qui répondent à vos sollicitations.

    L’analyse des données et l’ajustement de la stratégie

    Après avoir collecté et analysé les KPI, utilisez ces informations pour ajuster et améliorer votre stratégie de sourcing. Identifiez les canaux de sourcing les plus performants, les méthodes de communication les plus efficaces et les types d’offres d’emploi les plus attrayantes pour les candidats tech. En ajustant votre stratégie en fonction des données collectées, vous pourrez optimiser l’efficacité de votre sourcing et maximiser le ROI de vos actions de recrutement.

    On le voit, le sourcing de profils tech est un défi majeur pour les entreprises qui cherchent à rester compétitives et innovantes dans un environnement technologique en constante évolution. Pour être efficace lors du sourcing de ces profils, nous conseillons d’adopter une approche structurée et adaptée aux spécificités du secteur. En comprenant les compétences et les exigences du poste, en construisant une stratégie de sourcing appropriée, en rédigeant des offres d’emploi attrayantes et optimisées et en mesurant et améliorant constamment vos actions, vous augmenterez vos chances de recruter les meilleurs talents tech pour votre organisation.

    De sorte qu’en investissant dans une stratégie de sourcing efficace, vous pourrez attirer des candidats qualifiés et motivés, contribuant ainsi au développement et à la réussite de votre entreprise. Enfin, n’oubliez pas que le recrutement de profils tech ne s’arrête pas à l’embauche : offrir un environnement de travail stimulant et des opportunités de développement professionnel contribue fortement à retenir et à fidéliser les talents sur le long terme.

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  • Les ressources incontournables pour les recruteurs tech

    Les ressources incontournables pour les recruteurs tech

    Le secteur de la tech et de l’IT évolue rapidement et les recruteurs doivent constamment se tenir informés des dernières tendances, compétences et innovations pour rester compétitifs. Le recrutement dans ce domaine est un défi passionnant, car il nécessite non seulement de comprendre les besoins des entreprises en matière de talents, mais aussi d’avoir une bonne connaissance des compétences techniques recherchées. Toutefois, il peut être difficile de savoir par où commencer pour suivre efficacement ces informations.

    Heureusement, il existe des ressources en ligne qui peuvent aider les recruteurs tech à rester à jour et à affiner leurs stratégies de recrutement. Dans cet article, nous vous présentons une sélection de ressources incontournables pour les recruteurs tech. En explorant ces ressources, vous serez en mesure de mieux comprendre les tendances du marché, de découvrir les talents émergents et de développer des stratégies de recrutement efficaces pour votre entreprise.

    Comprendre l’univers IT/Tech 

    Tout d’abord, citons l’incontournable Stack Overflow qui édite des études à propos des métiers du développement. Hyper utile pour comprendre l’environnement de travail, les tendances et les dernières technos qui ont le vent en poupe.

    Le site de l’OPIIEC (Observatoire des métiers du numérique, de l’ingénierie, du conseil et du développement) qui fournit des études sur le marché du numérique, des cartographies et, surtout, des fiches pratiques sur les métiers IT très fournies.

    La Tech Recruiter Toolbox, une boîte à outils très complète élaborée par un ensemble de recruteurs tech issu de startups comme Coinhouse, Glady ou encore Mirakl. Cet outil regroupe un ensemble documentaire constitué de méthodes éprouvées, de process et de bonnes pratiques à avoir à l’esprit lorsque l’on recrute un profil tech/IT. 

    Free-Work, notre jobboard spécialisé IT, met à disposition de nombreuses ressources dont les tendances de salaire par métier.

    Le site web Stedy propose également un grand nombre de fiches métiers (plus de 30) sur l’IT à destination des recruteurs. Ingénieur cloud, DevOps, data scientist… Tout y est pour comprendre, en détail, chaque métier : les compétences requises, les cursus, etc.

    Les ressources du cabinet de recrutement Solantis : des articles, des outils, des conseils sur le sourcing à destination de tous les recruteurs ! 

    Autre ressource (très) utile, le blog de l’école du recrutement. Vous y trouverez, sous un ton décontracté, d’innombrables articles généralistes sur le recrutement, directement applicables au recrutement tech.

    Au sujet de la réglementation sur la protection des données, la CNIL a publié récemment un guide complet pour les recruteurs en lien avec le RGPD.

    Côté glossaire, citons Happytomeetyou qui a élaboré une liste de 33 termes à connaître pour recruter un développeur.

    En anglais, le site Medium fournit des articles de très grande qualité rédigés par des experts de divers domaines. Une véritable mine d’or pour la compréhension de l’univers tech.

    Vous pouvez également consulter nos ressources autour du recrutement IT/Tech 🙂

    Enfin, sachez qu’il existe une extension Chrome (GlossaryTech) qui permet de mettre en évidence les termes techniques au sein d’une page web. Particulièrement utile sur LinkedIn par exemple pour filtrer rapidement les profils et obtenir ce que l’on recherche 👍

    Les sites d’actualités Tech/IT

    Un certain nombre de sites d’actualités diffusent des informations utiles au sujet de l’IT et de la tech. 

    Parmi eux, LeMagIT est un site web d’information et de ressources destiné aux professionnels de l’informatique et aux décideurs dans le domaine des technologies de l’information. Il propose des articles, des analyses, des études de cas et des dossiers thématiques couvrant divers aspects de l’ IT, tels que les logiciels, le matériel, les infrastructures, la cybersécurité, le cloud computing, la data et l’intelligence artificielle.

    Le site Développez.com est une institution pour les métiers IT. Vous y trouverez des études, un forum très actif (et sans filtre !), des publications régulières, etc. Très utile pour s’immerger davantage dans le domaine si l’on n’a pas l’habitude ou si l’on débute dans le recrutement IT.

    Openclassrooms est spécifiquement dédié à la formation et à la reconversion dans les métiers tech. Intéressant à parcourir pour comprendre les enjeux de demain sur la formation et, par incidence, le recrutement des profils tech.

    Les espaces communautaires IT

    On commence par le forum très actif de Free-Work . Connu à l’origine sous le nom Freelance-info.fr il regroupe aujourd’hui des freelances et talents IT en CDI. Vous y retrouverez toutes les problématiques rencontrées par les talents IT et leurs attentes sur les missions/jobs.

    Comment ne pas (re)citer LinkedIn ici ? C’est LE réseau social par excellence pour le recrutement, d’autant plus dans les domaines tech et IT, très actifs sur cette plateforme. 

    Ensuite, GitHub, la plateforme en ligne de gestion de version et de collaboration, fournit également de nombreuses ressources à destination des recruteurs tech.

    Un peu dans le même ordre d’idée, Reddit fournit aussi des ressources utiles sur l’univers du développement, du code, etc.

    Les podcasts

    Le Gagne-pain, un podcast fun et ludique qui vulgarise les métiers du numérique. 

    Tech Café : un podcast sur l’actualité technologique, les innovations et les tendances du numérique.

    Le podcast Conversations RH de LHH, spécialiste en recrutement, aborde le recrutement et le sourcing de façon générale, mais propose aussi des épisodes dédiés au marché de la tech.

    Le rendez-vous tech est une émission audio hebdomadaire consacrée à l’actualité et aux tendances du monde de la technologie et de l’informatique. Les sujets sont très variés et font écho à l’actualité.

    En anglais, on peut citer The Changelog et Syntax, deux excellents podcasts sur l’IT

    Les newsletters

    La newsletter « Sourceurs? Non, peut-être! » est une ressource destinée aux recruteurs, aux professionnels du sourcing et aux responsables des ressources humaines. Cette newsletter fournit des informations, des conseils et des astuces pour aider les recruteurs à identifier et à attirer les meilleurs talents, en particulier dans le secteur de la tech.

    The Downloads et Weekends Reads ; tout simplement deux must have produites par le MIT pour suivre toute l’actualité de la tech et les tendances pour les années à venir. 

    Bloomberg y va aussi de sa newsletter quotidienne autour de la tech !  

    Autres ressources

    Pour avoir une idée des questions à poser lors d’un entretien d’embauche avec un développeur : l’article du site RobertHalf et l’article du site Monster.

    Enfin, voici nos 7 conseils pour recruter un profil tech quand on n’est pas tech !

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  • Le freelancing dans l’IT : tendance ou nouveau paradigme ?

    Le freelancing dans l’IT : tendance ou nouveau paradigme ?

    Entre 2009 et 2019, c’est 71 % de plus de freelances qui sont entrés sur le marché du travail en France. Et on attend une augmentation de 57,7 %, soit 1,54 million de travailleurs indépendants d’ici 2030. L’environnement tech et IT bénéficie lui aussi de la très forte attractivité du freelancing. En 2022, 13,1 % des emplois dans l’IT et l’ingénierie sont des freelances, pour 86,9 % de salariés. Alors, la tendance du freelancing : éphémère ou un nouveau modèle pour les experts IT auquel les entreprises devront s’adapter ?

    Tour d’horizon de la question.

    Le freelancing : une attractivité en hausse chez les profils IT

    29% des cadres, tous secteurs confondus, seraient intéressés pour travailler en freelance à l’avenir, selon l’étude DataStorm pour la plateforme Freelance.com. Cette proportion monte à 43 % s’ils peuvent exercer leur emploi salarié à mi-temps et travailler en freelance l’autre moitié.

    Le Covid-19, le télétravail généralisé et les nouveaux modes de travail hybride ont bouleversé le quotidien professionnel de millions de français… Dont les services tech de votre entreprise et de ceux de vos clients.

    Ces changements sociaux entraînent la revalorisation des priorités des talents IT.

    L’étude IFOP-Freelance.com révèle que les cadres du privé portent désormais attention à ces enjeux professionnels, par ordre de priorité :

    1. Concilier vie privée et vie professionnelle
    2. S’épanouir au travail
    3. Le respect des valeurs RSE
    4. La reconnaissance et une politique managériale dans la collaboration

    Et en effet, parmi les personnes qui souhaitent démissionner, un mauvais management, la perte de sens et un mauvais équilibre vie professionnelle/vie personnelle sont les raisons les plus évoquées.

    Par ailleurs, le freelancing jouit d’une forte attractivité auprès des professionnels qualifiés de l’IT en particulier.

    Être travailleur indépendant est pour eux synonyme de :

    • liberté : liberté de choisir ses missions pour lesquels l’on a un intérêt avéré, d’organisation, de composition de ses horaires ou de choix de son cadre de travail
    • flexibilité : travailler sans être limité à un secteur géographique, équilibrer sa vie personnelle et professionnelle avec un management du temps adapté à soi
    • polyvalence : les profils IT sont des personnes avides de nouveaux challenges et la diversité de projets sur lesquels ils peuvent intervenir en tant que freelance est un avantage supplémentaire pour eux
    • rémunération intéressante : face à la pénurie de profils tech qualifiés, les entreprises se tournent de plus en plus souvent vers des freelances. Comme la demande est plus forte que l’offre, et que l’expertise de ces profils est recherchée, ils peuvent facturer leur travail à un tarif plus avantageux qu’en étant salarié.

    Le freelancing est-il le futur du travail ?

    En tout cas, la tendance du freelancing séduit autant les jeunes diplômés que les cadres qui s’y lancent comme deuxième carrière.

    Une information à garder en tête quand vous recrutez des profils qualifiés pour votre entreprise IT.

    Retrouvez ici tous les freelances disponibles sur Turnover-IT.

    Freelances et salariés : une formule gagnante pour les entreprises ?

    Si 30 % des cadres sont tentés par la tendance du freelancing et souhaitent se lancer en indépendant, 70 % préfèrent le statut de salarié

    Les freelances remplaceront-ils les salariés ?

    Aujourd’hui, les freelances peuvent être un véritable atout pour les équipes tech salariées.

    Les freelances IT sont généralement diplômés à bac + 5 et ont une expérience antérieure conséquente dans le monde du travail.

    Intégrer un profil IT qualifié en freelance, c’est bénéficier :

    • de son expertise poussée sur son domaine ;
    • d’une capacité d’adaptation et de réactivité accrue ;
    • d’une autonomie avérée pour prendre des décisions et chercher des solutions ;
    • d’un état d’esprit innovant, puisqu’ils sont en veille constante pour rester pertinent pour leur clientèle ;
    • d’un œil neuf sur le projet.

    Par ailleurs, la collaboration avec les salariés permet de remettre à plat le projet pour onboarder le freelance.

    À ce stade, un professionnel extérieur au service voit souvent des angles morts au projet ou identifie des solutions originales.

    C’est tout l’intérêt d’accueillir un freelance dans les équipes tech pour une mission ponctuelle.

    L’équipe salariée bénéficie d’un regain de motivation et d’un expert avec qui échanger en profondeur sur le projet pour avancer.

    Vous recrutez pour une entreprise IT ou tech, une ESN ou une start-up ?

    Ne négligez pas l’accueil de freelances sur des missions ponctuelles pour avancer dans vos projets innovants.

    Le freelancing pour répondre à la pénurie de main-d’œuvre dans l’IT ?

    Impossible d’évoquer le sujet du recrutement dans l’IT sans parler de l’éléphant dans la pièce : la pénurie de profils qualifiés.

    Et la difficulté en tant que recruteur de trouver la perle rare pour votre entreprise.


    La tendance du freelancing dans l’IT est-elle une solution à cet épineux problème de recrutement ?

    En tech, l’offre ne suit pas la demande.

    Quand certaines entreprises choisissent de recruter des profils hautement qualifiés à l’étranger, faute de candidatures valables, d’autres se tournent vers les freelances.

    C’est une solution pertinente pour des projets ponctuels !

    Pour l’entreprise, cela permet de gagner du temps et de l’argent :

    • faire appel à un freelance est moins onéreux que d’embaucher un salarié
    • l’entreprise ne prend pas en charge les coûts de formation du freelance, au contraire de ses salariés
    • l’onboarding est rapide : le freelance peut commencer à travailler rapidement sur les projets

    Une collaboration fluide, donc.

    À condition de respecter les besoins de flexibilité, de liberté et qualité humaine de la collaboration avec les entreprises, grandes ou petites.

    Les freelances, souvent déçus du salariat, valorisent particulièrement ce dernier point. N’oubliez pas de le prendre en compte quand il s’agit de recruter et gérer vos talents externes.

    Pour autant, le freelancing est-elle une solution pérenne pour votre entreprise ?

    Constituer un service avec des freelances en majorité… C’est prendre un risque.

    Avec une culture d’entreprise adaptée, des plans de formation réguliers et une rémunération attractive, les salariés ressentent une forme de loyauté à l’entreprise.

    Les freelances, eux, ne sont pas liés à votre entreprise.

    Vous pourriez faire face à une vague de départs et ne plus pouvoir assurer la maintenance.

    Alors, est-ce que votre service IT sera composé uniquement de freelances à l’avenir ? Même si la tendance du freelancing dans l’IT démontre son attractivité, les freelances ne vont pas remplacer tous les salariés demain. Pour autant, cette tendance ne doit pas être ignorée dans les processus de recrutement. Paré à intégrer un expert freelance dans votre équipe pour vos missions ponctuelles ?

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  • 7 conseils pour recruter un profil tech quand on n’est pas tech !

    7 conseils pour recruter un profil tech quand on n’est pas tech !

    Le marché de l’emploi dans la Tech est actuellement marqué par une pénurie de talents, avec un nombre limité de candidats qualifiés pour répondre à une demande croissante d’emplois. Dans ce contexte, il peut être particulièrement difficile pour les recruteurs qui ne sont pas issus de ce milieu de réussir leurs recrutements tech et d’attirer les meilleurs profils. Dans cet article, nous aborderons des conseils et des stratégies essentiels pour optimiser votre processus de recrutement et vous permettre de dénicher les meilleurs candidats technologiques, même si vous n’êtes pas (encore) un spécialiste du domaine.

    1 – Abordez les personnes en tant qu’individus et non simplement comme des postulants

    Cela peut paraître évident, mais recruter des profils tech impose de les voir comme des personnes uniques avec des expériences, des aptitudes et des ambitions propres. En bref, ce sont des humains !  

    En pratique, il convient donc d’adopter une approche convenable en tenant compte de leurs désirs et aspirations, en ajustant votre communication selon leurs centres d’intérêt et leur situation professionnelle. Évitez aussi les messages génériques, impersonnels (beaucoup trop présents dans les processus de recrutement) et concentrez-vous sur leur parcours, compétences et motivations.

    Pour cela, vous pouvez reconnaître leurs compétences et réalisations à leur juste valeur en mettant en évidence l’importance de leur savoir-faire. Ils se sentiront valorisés et plus disposés à considérer votre offre. Dans le même ordre d’idée, prenez le temps d’écouter et de saisir leurs besoins et préoccupations, en posant des questions sur ce qu’ils recherchent dans un nouveau poste, leurs buts professionnels et les défis qu’ils veulent surmonter. 

    En un mot comme en cent : adaptez votre offre et le process de recrutement en fonction de ces éléments.

    2 – Du concret, encore du concret, toujours du concret

    Discuter avec un profil tech au sein d’un processus de recrutement consiste principalement à évoquer la Sainte Trinité : 

    • Les missions. Mettez en avant les responsabilités et les objectifs du poste. Expliquez clairement l’impact du rôle sur l’entreprise et comment il contribuera au succès de l’organisation. Vous pouvez, par exemple, décrire les projets et défis auxquels le candidat sera confronté, en précisant comment son expertise et ses compétences seront mises à profit.
    • Le salaire. N’y allez pas par quatre chemins et soyez transparent quant à la rémunération proposée. Les profils techs connaissent très bien leur valeur sur le marché du travail. De plus, évitez de présenter les avantages légaux de base comme des bénéfices exclusifs… Si votre entreprise offre des avantages supplémentaires, mentionnez-les clairement pour montrer la valeur ajoutée de votre proposition.
    • Les technos. Présentez les outils, les langages de programmation et les frameworks utilisés au sein de l’entreprise. Donnez des informations sur l’environnement de travail, la méthodologie employée (agile, DevOps, TDD, etc.), ainsi que la taille et la composition de l’équipe. Cela permettra au candidat de mieux comprendre les aspects techniques du poste et de se projeter (vraiment) dans l’entreprise.

    En bref, pour attirer les profils tech, privilégiez les informations concrètes et pertinentes sur le poste et l’entreprise, plutôt que de vous concentrer sur des éléments superficiels comme la présence d’une piscine à balles ou que vous êtes une « Great place to work » (même si c’est vrai). Fournir des détails précis et adaptés aux attentes des professionnels de la tech augmentera vos chances de les convaincre de rejoindre votre entreprise.

    3 – La curiosité est un excellent défaut !

    Le monde de la Tech dispose de ses propres codes et de son propre langage. Un recruteur non-tech peut se sentir perdu et ne pas avoir conscience des véritables enjeux du domaine. Quelques pistes sont à explorer afin d’être certain de réussir le recrutement de votre profil tech.

    Tout d’abord, prenez le temps d’étudier le secteur en lisant des articles, en écoutant des podcasts et en participant à des conférences ou des webinaires sur des sujets liés à la tech. Cela vous donnera un premier verni. Ne considérez pas ce temps comme perdu ; vous y gagnerez sur la sélection du bon profil pour votre entreprise 👍.

    Ensuite, vous pouvez solliciter (c’est même rudement conseillé) les managers et les équipes techniques afin de vous familiariser avec les exigences du poste et les compétences recherchées. Leur expertise vous aidera à décrypter les enjeux, à déterminer le profil idéal et à, qui sait, vous donner des conseils pour poser les bonnes questions lors des entretiens.

    Un autre élément fondamental à prendre en compte, sans quoi vous risquez d’enterrer définitivement votre crédibilité : le jargon. La tech en est très friande et fourmille d’acronymes, d’anglicismes et autres termes techniques obscurs… Vous DEVEZ vous familiariser avec ce vocable spécifique. Pas nécessairement au point de devenir un tech vous-même (et ce n’est pas nécessaire), mais au moins comprendre les notions clés sur un CV ou lors des discussions. Vous pourrez ainsi évaluer avec finesse leur adéquation avec le poste.

    4 – Évaluez les bonnes compétences

    Arrivé à ce stade, vous avez compris l’importance de considérer l’humain en face de vous, de discuter des principaux éléments du poste et le vocable technique n’a plus de secret pour vous.

    Mais alors, comment évaluer concrètement les compétences des postulants ? Voici quelques astuces pour optimiser l’évaluation des candidats lors du recrutement :

    • Accorder de l’importance au potentiel de progression, en mettant l’accent sur la capacité d’adaptation, l’apprentissage rapide et l’amélioration continue des candidats. Un fort potentiel permettra une adaptation plus aisée et comblera d’éventuelles lacunes techniques.
    • Offrir des retours constructifs après chaque étape, en suggérant des pistes d’amélioration. Observez si les candidats progressent grâce à vos feedbacks et s’ils réagissent bien aux suggestions.
    • Utiliser diverses méthodes d’évaluation pour mesurer les compétences techniques, telles que des tests techniques (asynchrones ou pendant l’entretien), des exemples de travaux réalisés (comme un compte GitHub ou un portfolio en ligne) ou des exercices de mise en situation pour résoudre des problèmes concrets. Pour mettre en place ces évaluations, vous pouvez vous entourer des managers et des équipes qui vont intégrer le profil en leur sein.
    • Adapter l’évaluation aux profils atypiques, car il n’est pas rare que les candidats tech aient des parcours variés. Soyez ouvert aux profils non conventionnels et ajustez vos méthodes d’évaluation en fonction de ces candidats.

    5 – Un processus de recrutement rapide

    On le rappelle, les profils tech constituent une ressource rare sur le marché. Par conséquent, il faut réduire au maximum le processus de recrutement au risque de perdre les rares talents chèrement acquis dans votre CRM. 

    Mais réduire ne veut pas dire oblitérer ; un certain nombre d’étapes sont incompressibles. Il s’agit avant tout d’optimiser le process en simplifiant les étapes clés et en réduisant, autant que faire se peut, les délais entre chaque étape. 

    En ce sens, n’oubliez pas de communiquer régulièrement avec le candidat en le tenant informé des suites. N’oubliez pas non plus que c’est vous qui êtes, en quelque sorte, en concurrence ; les professionnels tech sont généralement en contact avec plusieurs employeurs en même temps.

    Il est donc crucial pour vous d’être réactif dans vos échanges et vos décisions. Répondez rapidement à leurs interrogations et n’hésitez pas à envoyer une proposition rapidement, après avoir débriefé en interne. 

    6 – Faire preuve de souplesse

    La flexibilité lors du recrutement des talents tech est essentielle pour attirer et fidéliser les meilleurs. En effet, ces professionnels apprécient un milieu de travail ajustable, respectant leur mode de vie et leurs méthodes de travail. Par exemple, il peut être intéressant de mettre l’accent sur des options attrayantes comme le télétravail, étant donné l’augmentation de la demande pour ce mode de travail. Les horaires flexibles sont aussi très prisés, car ils permettent de gérer son temps et de travailler selon ses préférences, ce qui favorise la productivité et le bien-être.

    On l’a vu, il convient aussi d’ouvrir ses critères de recrutement aux profils atypiques, en se focalisant sur les aptitudes, la motivation et le potentiel des candidats, sans se limiter à leur formation académique qui tend à ne plus vraiment dire grand-chose.

    De plus, les acteurs du secteur technologique ont souvent des exigences spécifiques concernant les outils, les technologies et l’ambiance de travail. Il est donc important de montrer sa flexibilité en répondant à leurs attentes et en travaillant conjointement pour mettre en place des conditions de travail propices à leur épanouissement.

    7 – S’assurer d’avoir une bonne expérience candidat

    Dernier conseil, la cerise sur le gâteau : assurez-vous d’offrir la meilleure expérience candidat possible. Aussi sûrement que tous les points cités auparavant, délivrer une mauvaise expérience candidat auprès d’un profil tech le fera fuir. 

    Pour ce faire, assurez une communication transparente et constante tout au long du processus. En combinant un déroulement structuré du recrutement, des entretiens professionnels, des retours d’information bienveillants et un environnement chaleureux et inclusif, vous créerez une expérience mémorable pour les candidats. En mettant l’accent sur ces aspects, votre image d’employeur se renforcera, ce qui améliorera vos chances d’attirer et de fidéliser les meilleurs talents du secteur tech.

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  • Favoriser le recrutement des femmes dans l’IT

    Favoriser le recrutement des femmes dans l’IT

    30 %. C’est le pourcentage de femmes représentées dans l’industrie du numérique. Pire : seulement 15 % des femmes dans l’IT et la tech occupent des postes techniques, à hautes responsabilités. Pourquoi cette invisibilisation des femmes dans le secteur de l’IT, pourtant en proie à des difficultés de recrutement toujours plus tenaces ? Comment changer la donne en intégrant des politiques d’inclusion dans vos recrutements ? Nos conseils pour promouvoir plus d’égalité dans l’industrie IT et tech et favoriser le recrutement des femmes dans l’IT.

    Quel est l’état du marché du recrutement des femmes dans l’IT ?

    Les femmes dans l’IT ? Les « grandes oubliées du numérique », pour citer Isabelle Collet, enseignante-chercheuse et informaticienne, auteure du livre du même nom.

    Dans un marché où la pénurie de talents est une problématique constante pour les recruteurs spécialisés en IT et tech, les entreprises ignorent un pool de talents conséquent.

    Pourquoi ?

    La faute à des stéréotypes de genres erronés et tenaces.

    Pour des conséquences dommageables tant pour les femmes que pour les entreprises dans la tech.

    L’accès à ce marché IT à l’avenir florissant est difficile pour les femmes. L’industrie les prive d’opportunités professionnelles… Et se prive elle-même d’expertises pointues et innovantes.

    Dans un contexte d’innovation technologique constant, il est dangereux de penser le monde de l’IT par un prisme genré essentiellement masculin.

    Les algorithmes reproduisent ce qu’on leur apprend, jusqu’à nos biais. Ils sont un miroir d’une certaine représentation de la réalité.

    Avec la sous-féminisation des métiers de l’IT et de la tech, c’est mettre à mal la représentation des minorités de genre dans les évolutions technologiques.

    Et c’est pour cela que le recrutement des femmes dans l’IT est une problématique qui mérite toute l’attention des entreprises et des recruteurs.

    Quelles actions mettre en place pour l’inclusion numérique ?

    Favoriser la parité hommes-femmes est un des objectifs de développement durable des Nations Unies.

    Une cause toujours aussi forte et actuelle.

    Alors comment agir pour que plus de femmes choisissent une carrière professionnelle dans l’IT ?

    Favoriser la représentation des femmes dans les métiers de l’IT

    Et ce, le plus tôt possible.

    La société conditionne les enfants à choisir des filières en fonction de leur genre. Les garçons iront en sciences et les filles se dirigeront vers des filières plus propices à leur sensibilité : littéraires, artistiques et sociales.

    Ce sont des stéréotypes qui réduisent le champ des possibles, dès le plus jeune âge.

    La faute à un manque de représentation criant de femmes et de minorités de genre à des postes clés dans l’ingénierie informatique.

    En tant qu’entreprise, faites le choix de promouvoir vos métiers d’avenir en proposant aux femmes de vos équipes d’en être les représentantes.

    Que ce soit :

    • sur vos réseaux sociaux d’entreprise
    • dans les salons d’orientation du secondaire aux études supérieures
    • dans des initiatives locales de réorientation professionnelle

    Mettre en place une politique de recrutement inclusive

    En tant que recruteur, vous êtes garant de la cohésion de l’équipe que vous composez.

    Vous êtes aussi garant d’une culture d’entreprise accueillante et ouverte.

    Et cela commence dès la phase de recrutement. Que ce soit par le biais de quotas ou parce que vous comprenez l’importance de l’enjeu de la diversité d’une équipe pour une entreprise plus juste.

    Et par la même, plus attrayante pour des profils variés.

    L’image « boy’s club » de l’IT repousse nombre de femmes de postuler à certains postes.

    Vous rassurez vos futures candidates, en faisant de votre entreprise un lieu d’opportunités professionnelles qui soit plus équitable.

    Le recrutement des femmes dans l’IT est une problématique majeure qui mérite une politique de recrutement qui ne l’ignore pas.

    Créer des partenariats avec des réseaux de networking à destination des femmes

    Les réseaux de networking sont précieux pour échanger sur les problématiques de chacun, avec des confrères et consœurs traversant des challenges communs.

    Sponsoriser ces réseaux est bénéfique pour votre entreprise :

    • vous gagnez en notoriété et popularité pour votre entreprise auprès de votre cible
    • vous améliorez votre image de marque
    • vous prouvez que vous êtes un acteur du changement à un niveau local
    • vous favorisez des valeurs qui comptent pour vous et devenez plus attractifs

    Soutenir des réseaux de networking est aussi un biais intéressant pour favoriser le recrutement des femmes dans l’IT.

    Vous collaborez pour réduire l’invisibilisation des femmes dans le secteur du numérique. Tout en rendant votre entreprise attractive pour ces profils de femmes qualifiées.

    Proposer des conditions de travail attractives pour les femmes dans l’IT

    Pour attirer, recruter et retenir des femmes dans l’IT, il est indispensable de penser :

    • aux conditions de travail que vous offrez dans votre entreprise
    • à l’évolution professionnelle que vous leur proposez
    • aux plans de formation continue que vous déployez

    Favorisés par la crise covid et le recours au télétravail massif, les candidats portent attention à leur équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale.

    Répondez à ces quelques questions :

    • Quelle est la politique du télétravail dans votre entreprise ?
    • Quels congés, parentaux ou autres, offrez-vous à vos employé·es ?
    • Quelles sont les possibilités d’évolution pour ces candidates au sein de votre groupe ?
    • Les accompagnez-vous dans leur formation continue ?
    • Ont-elles la possibilité de représenter l’entreprise auprès des jeunes ou des femmes en reconversion professionnelle ?

    La recherche de sens est une des clés de l’épanouissement professionnel.

    Donner la possibilité à vos employées d’être des role models pour les générations futures, c’est donner du sens à leur activité.

    Et promouvoir l’image de marque employeur auprès de futurs talents IT féminins.

    Le recrutement des femmes dans l’IT est une question actuelle dont les recruteurs et les entreprises du secteur doivent s’emparer. Pour favoriser l’égalité dans la société, pour rester innovante et réduire les biais (ou tout du moins les équilibrer) dans les phases de développement de projets ou de nouveaux outils technologiques.

    Les entreprises peuvent agir dès aujourd’hui dans une représentation positive et grâce à une politique de recrutement inclusive. Pour reprendre le collectif femmes du numérique : pourquoi se priver de 50 % des talents ?

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  • Recruter un profil IT étranger : 2 solutions

    Recruter un profil IT étranger : 2 solutions

    Les candidats que vous avez rencontrés n’ont pas l’expertise nécessaire pour intégrer vos équipes ? Vous peinez à recruter des profils qualifiés en France ? Pour les métiers en tension, comme ceux de l’IT, penchez-vous sur le bassin d’emploi international. Nous vous expliquons en détail comment recruter des profils étrangers pour vos équipes IT. Découvrez les 2 alternatives qui s’offrent à votre entreprise : les procédures d’introduction et le Passeport Talent.

    Quelles conditions pour recruter un salarié étranger ?

    Recruteurs, vous connaissez le droit du travail, mais il est bon de le rappeler.

    Pour recruter un salarié étranger et obtenir une autorisation de travail, votre demande doit remplir l’une de ces conditions : 

    • vous recrutez sur un métier en tension
    • vous avez diffusé une offre d’emploi pendant 3 semaines auprès de Pôle Emploi ou d’autres organismes au service public de l’emploi et n’avez reçu aucune candidature valable

    La liste des métiers en tension la plus récente date d’avril 2021 et recense la liste des emplois concernés par régions.

    Sans surprise, dans notre marché de l’emploi IT toujours face à une pénurie de talents, les emplois d’Ingénieurs et cadres d’étude, recherche et développement en informatique, chefs de projets informatiques sont en bonne place dans toutes les régions de France.

    Une autorisation de travail est-elle obligatoire pour recruter un profil IT étranger ?

    Le ministère de l’Intérieur recense tous les cas particuliers relatifs au droit du travail et au recrutement des candidats étrangers.

    Par exemple, certains ressortissants étrangers sont dispensés d’une autorisation de travail obligatoire comme ceux de  : 

    • l’Espace Économique Européen ;
    • la Suisse
    • Monaco ;
    • Andorre ;
    • ou encore Saint-Martin

    Pour d’autres, c’est la nature de leur statut et du temps de la mission qui définit la dispense, ou non; d’une autorisation de travail.

    Les résidents longue durée, les détenteurs d’une carte de séjour Passeport Talent ou a contrario les missions courtes égales ou inférieures à 3 mois, comme les missions d’audit et d’expertise en informatique, donnent lieu à une dispense d’autorisation de travail.

    Nous vous renvoyons à la page officielle du gouvernement pour savoir comment embaucher un salarié étranger, selon le cas dans lequel vous vous trouvez.

    Cette page est mise à jour régulièrement, suivant la législation en vigueur, pour vous permettre de recruter des profils étrangers pour vos équipes IT avec des informations fiables.

    Quelle différence entre procédures d’introduction et passeport talent ?

    La principale différence entre la procédure d’introduction et le passeport talent : la durée et la nature de l’autorisation de travail.  

    Si ces deux méthodes permettent de recruter un salarié étranger, elles ne sont pas adaptées à tous vos recrutements en IT. 

    Dans quel contexte choisir de recruter avec le passeport talent ?

    Vous recrutez des profils pour des projets de longue durée, avec des besoins en expertise spécifiques. Le passeport talent est la solution la plus pérenne pour engager des experts IT sur le long terme et les intégrer aux projets de l’entreprise. 

    La durée de séjour est établie à 4 ans, renouvelable, pour le passeport talent. Par ailleurs, le passeport talent est une carte de séjour permettant d’exercer l’activité professionnelle ayant justifié sa délivrance. Le salarié étranger n’a donc pas besoin d’autorisation de travail.

    Vos entreprises ont ainsi l’opportunité d’embaucher des profils hautement qualifiés, plus divers, comme les experts IT, les chercheurs…

    Et d’améliorer l’attractivité de leur marque employeur.

    Dans quel contexte choisir de recruter avec la procédure d’introduction ?

    La procédure d’introduction est une autorisation de travail temporaire, limitée à 12 mois maximum, comme l’indique le ministère de l’Intérieur. 

    Vous avez un besoin ponctuel pour faire face à un déficit d’expertise ou un surplus d’activité, pour lequel vous n’avez pas trouvé de candidats valables en France ?

    Le projet pour lequel vous sollicitez un expert IT hautement qualifié étranger est défini dans le temps, saisonnier ou en deçà des 1 an que propose l’autorisation de travail ? 

    Dans ce cas, le recrutement par voie de procédure d’introduction est tout indiqué.

    Recruter un profil IT étranger avec une procédure d’introduction

    Le recrutement par procédure d’introduction est plus rapide que le passeport talent.

    C’est l’entreprise qui est à l’origine de la démarche pour obtenir une autorisation de travail, si le projet de recrutement impose cette obligation. 

    La demande se fait en 6 étapes sur le site officiel :

    1 – Indication des informations d’identification de l’employeur

    2 – Précision du type de recrutement envisagé

    3 – Renseignement des informations relatives au futur salarié

    4 – Précision sur les informations liées à l’emploi en question

    5 – Renseignement de toutes les informations relatives au contrat 

    6 – Ajout des justificatifs demandés

    L’entreprise confirme les informations dans le récapitulatif et valide sa demande.

    La demande d’introduction est ainsi enregistrée et transmise au service concerné.

    L’acceptation ou le refus de la demande est ensuite notifié par mail à l’entreprise.

    Pour un besoin ponctuel, vous pouvez aiguiller votre entreprise vers cette solution plus simple administrativement que le Passeport Talent.

    Recruter un profil IT étranger avec un passeport talent

    Si votre entreprise souhaite augmenter son attractivité à l’international, le passeport talent est une excellente opportunité. 

    Les profils hautement qualifiés se montreront plus enclins à évaluer l’intérêt d’une mission long terme, qu’un projet court. Surtout s’ils sont accompagnés par leur famille.

    Puisque le passeport talent existe aussi dans son alternative passeport talent famille.

    Vous offrez ainsi une belle opportunité professionnelle et humaine à votre futur·e salarié·e.

    Le passeport talent s’obtient en 7 étapes. 

    Au contraire de la procédure d’introduction, la demande d’un passeport talent est réalisée par le futur salarié étranger.

    Deux conditions préalables doivent être réunies pour demander cette carte de séjour : 

    • le profil étranger doit se justifier d’un diplôme de licence professionnelle, de Mastère Spécialisé ou, a minima, d’une équivalent au Master (bac + 5) 
    • le contrat de travail de plus de 3 mois prévoit une rémunération brute annuelle supérieure ou égale à 41 023 €

    Les démarches pour la demande de passeport talent s’effectuent différemment si la personne réside à l’étranger ou est déjà en France.

    À l’étranger, ce sont les consulats français qui ont autorité sur la délivrance du visa long séjour.
    Pour ceux résidant en France, la demande se fait sur Internet sur le téléservice concerné dans ce délai : 4 mois au plus tôt et 2 mois au plus tard avant la fin de validité du titre de séjour de la personne.

    Veillez à guider votre futur salarié sur les documents nécessaires à fournir pour cette demande.

    Une fois la demande validée, et une fois en France, la carte de séjour Passeport Talent est remise par la Préfecture ou sous-préfecture du lieu de résidence de l’étranger. 

    Si vous avez des difficultés de recrutement en France, le recrutement de profils étrangers par la procédure d’introduction ou par le passeport talent est une alternative intéressante pour votre entreprise. Vos équipes bénéficient ainsi de l’expertise de profils hautement qualifiés et enrichissent la valeur de vos projets. À votre tour d’analyser vos besoins et la pertinence d’un projet pour vos équipes IT

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  • Comment devenir un bon manager d’ESN ?

    Comment devenir un bon manager d’ESN ?

    Comme pour de très nombreuses sociétés aujourd’hui, les managers des entreprises de services du numérique (ESN) endossent à la fois des responsabilités techniques et des responsabilités de gestion d’équipe.

    Or, être manager au sein d’une ESN et gérer une équipe dans le domaine du digital et du numérique requiert de nombreuses compétences et de nombreuses qualités, et même parfois bien plus que dans les entreprises dites traditionnelles, du fait même des spécificités des métiers du numérique.

    Il est alors indispensable d’acquérir un certain savoir-faire en la matière pour encadrer le plus efficacement possible ses équipes. Mais alors, comment devenir un bon manager d’ESN ? On fait le point.

    Le rôle d’un manager au sein d’une entreprise de services du numérique

    Traditionnellement, le manager se limite à un rôle en matière de gestion d’équipe. Celui-ci guide et encadre ses troupes et les accompagne pour atteindre les objectifs fixés par l’entreprise.

    Or, le rôle d’un manager au sein d’une ESN est fondamentalement différent et particulièrement polyvalent. Et pour cause : en plus de gérer une équipe, celui-ci endosse une responsabilité en matière commerciale. En d’autres termes, il doit accompagner le client de son entreprise pour identifier les projets informatiques dont il a besoin, tout en assurant le suivi de son équipe qui fournit elle-même un service au client.

    Le manager d’une ESN porte ainsi plusieurs casquettes : il développe ses comptes clients, il se charge du recrutement et manage son équipe de collaborateurs et s’assure de la qualité des résultats fournis aux clients. Mais ses missions ne s’arrêtent pas là : il doit également veiller à promouvoir et renforcer le lien d’appartenance entre ses collaborateurs et son entreprise. Et pour cause, la culture d’entreprise est désormais un élément particulièrement scruté par les individus évoluant dans le domaine de la tech. Ce dernier paramètre est d’ailleurs l’un des principaux éléments à prendre en compte pour fidéliser au maximum son équipe.

    Vous l’aurez compris : être manager dans une entreprise de services du numérique implique de nombreuses responsabilités. Et, de ce fait, cela requiert de nombreuses compétences et qualités.

    Les soft skills d’un bon manager d’ESN

    Endosser le rôle de manager au sein d’une entreprise de service numérique requiert de très nombreux soft skills, qui s’avèrent parfois même plus importants que certains hards skills.

    Tout d’abord, le manager d’une ESN doit faire preuve d’organisation et doit posséder un certain sens du leadership. En effet, son poste consiste à gérer une équipe et à organiser le temps de travail pour mener à bien les missions qui lui ont été confiées. Cela sous-entend bien évidemment un sens aigu de l’organisation, mais aussi une capacité à diriger ses équipes et à leur donner des ordres (et des conseils) clairs et pertinents.

    À cela s’ajoute le fait qu’un bon manager d’ESN doit se révéler fédérateur : il doit créer un véritable esprit d’équipe au sein de l’entreprise et doit mettre en place une bonne ambiance de travail au sein d’une unité. Il doit également se montrer persévérant et doit posséder des qualités indéniables en matière de communication afin de se faire entendre de manière claire et efficace.

    Finalement, un manager doit faire preuve d’empathie et se montrer bienveillant. En effet, même si le manager s’avère être le supérieur hiérarchique d’une équipe, il ne doit pas oublier qu’il est en contact, au quotidien, avec une équipe composée d’êtres humains, qui sont, par nature, sensibles aux relations sociales. Le manager doit alors savoir reconnaitre les qualités de ses collaborateurs, les encourager, leur donner des responsabilités et les accompagner lorsqu’ils rencontrent des difficultés. Il doit ainsi apparaitre comme un véritable leader charismatique vers lequel ses collaborateurs pourront se tourner en cas de difficultés.

    Les hard skills d’un bon manager d’ESN

    Si la mission première d’un manager est d’encadrer une équipe, le manager d’ESN se doit également de posséder certains hard skills, du fait même de la nature des activités d’une entreprise de services du numérique.

    Ainsi, celui-ci devra indispensablement posséder des compétences techniques dans la gestion de logiciels, dans la gestion de projets ou dans l’exploitation de données. De la même manière, il devra manipuler les hardwares et les langages de programmation utilisés dans les projets mis en place au sein de son entreprise.

    Ces hard skills sont indispensables pour deux raisons : tout d’abord, cela lui permet de suivre les projets au sein de l’ESN. À cela s’ajoute le fait que la maitrise de ces compétences techniques lui permettra d’accompagner ses équipes et d’identifier des solutions à des problèmes.

    D’ailleurs, les collaborateurs d’une équipe apprécieront davantage un manager qui comprend et maitrise leur métier. Cela contribuera alors à instaurer une véritable culture d’entreprise bénéfique aux projets et aux missions techs au sein d’une ESN.

    Devenir un bon manager d’ESN

    Devenir manager d’ESN requiert, le plus souvent, une ou plusieurs formations.

    Il est indispensable d’acquérir les compétences clés en matière de management pour gérer au mieux son équipe. Par ailleurs, une formation dans certaines compétences techniques précises sera indispensable avant d’endosser le rôle de manager.

    Pourtant, devenir un bon manager d’ESN ne se limite pas à acquérir les soft skills et les hard skills détaillés ci-dessus. En effet, un certain nombre de réflexes doivent être acquis pour gérer efficacement son équipe.

    Ainsi, il ne faudra pas oublier de faire confiance à ses collaborateurs en leur proposant toujours de nouvelles missions, de nouveaux défis et en leur confiant de nouvelles responsabilités. Cela permet alors de répondre à leurs aspirations et de reconnaitre leur professionnalisme.

    Il est également idéal de fidéliser ses collaborateurs, et ce, afin de les encourager à rester au sein de votre entreprise. Offrir de bonnes conditions de travail, valoriser leur travail, mettre en place une communication transparente ou encore s’assurer d’un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du collaborateur est aujourd’hui les meilleurs moyens de s’assurer de la fidélité de son collaborateur.

    De la même manière, faire preuve d’empathie, de rigueur et de bienveillance vous permettra d’endosser pleinement votre rôle de manager, à rebours de techniques managériales axés sur la pression et la tension qui sont toujours aujourd’hui trop souvent courantes dans le milieu du numérique et du digital.

    Ainsi, un manager en ESN endosse plusieurs rôles. Sa mission ne se limite plus à gérer son équipe, bien au contraire. Pour cette raison, le manager d’ESN doit posséder davantage de compétences et de qualités que le manager dit traditionnel. Un bon manager d’ESN devra alors concilier ses missions de manager avec ses missions techniques, tout en fidélisant ses équipes. Ces quelques conseils vous permettront alors de développer de nouvelles compétences et d’améliorer votre savoir-faire en matière de management au sein d’une entreprise de services du numérique.

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  • Comment fidéliser vos profils tech salariés ?

    Comment fidéliser vos profils tech salariés ?

    Recruter un profil tech est aujourd’hui devenu un véritable défi pour les entreprises. Malgré la croissance du secteur, on estime que le marché de l’emploi du numérique et du digital connait une véritable pénurie (d’ailleurs, les professions digitales connaissent l’un des taux de chômage les plus faibles dans le monde). On estime en effet que près de trois quarts des entreprises rencontrent des difficultés pour pourvoir un poste dans le domaine du numérique. Force est de constater qu’embaucher un talent ne suffit plus

    . Le véritable défi est maintenant de le fidéliser afin que celui-ci s’épanouisse dans son entreprise… et y reste le plus longtemps possible. Mais alors, comment fidéliser ses profils tech salariés ? On fait le point.

    Bref retour sur le marché de l’emploi du digital

    L’on assiste, depuis maintenant une dizaine d’années, à une véritable explosion du numérique. On estime que le nombre de recrutements a plus que triplé en l’espace de 10 ans, passant de 20 000 recrutements par année au début des années 2010 à plus de 70 000 recrutements pour l’année 2022. D’ailleurs, cette tendance s’est accélérée depuis la crise relative au coronavirus. Et pour cause : les entreprises se sont lancées dans une transition numérique accélérée de leur activité.

    Or, malgré cette croissance, le marché de la main-d’œuvre informatique est particulièrement tendu en France. La faute à une demande particulièrement élevée… et une offre qui ne suit plus.

    Conséquence ? Il est de plus en plus difficile de recruter un profil tech pour son entreprise, et il est d’autant plus difficile de conserver le même profil au sein de son entreprise plusieurs années durant.

    La marque employeur : un facteur indispensable pour fidéliser ses profils tech

    La marque employeur apparait aujourd’hui comme l’un des facteurs les plus importants pour fidéliser ses profils tech. Et pour cause : face à la pénurie de main-d’œuvre informatique, les profils et les talents se retrouvent dans une position de force. Ils disposent d’une marge de manœuvre pour choisir l’entreprise qui répond le plus à leur besoin et à leurs critères.

    Or, la marque employeur, l’image que projette une entreprise auprès de ses employés et des candidats potentiels, est devenue, en l’espace de quelques années, l’un des facteurs les plus scrutés par les profils tech pour intégrer une entreprise… et y rester.

    Désormais, il est indispensable de mettre en valeur sa marque employeur pour fidéliser ses profils tech salariés. Cela passe notamment par la mise en avant des avantages qu’un salarié possède en évoluant au sein de son entreprise, de développer une véritable culture d’entreprise répondant aux aspirations des profils tech, mais aussi de répondre aux diverses aspirations, autant personnels que professionnels de votre talent.

    Cultiver une marque employeur forte vous permettra alors de conserver vos talents et d’éviter la fuite de ces derniers vers des entreprises concurrentes dont la marque employeur peut s’avérer davantage attractive.

    Offrir des possibilités de carrière à ses talents

    Construire et gérer sa marque employeur ne suffit plus pour fidéliser ses talents. En effet, les exigences des profils tech ont considérablement évolué au cours de ces dernières années, et celles-ci ne concernent plus uniquement leur rémunération.

    Bien évidemment, la rémunération d’un collaborateur reste, toujours aujourd’hui, un formidable moyen de fidéliser et d’éviter la fuite des profils tech. Cependant, ces derniers portent une attention toujours plus élevée aux avantages que peut leur apporter l’entreprise qui les emploie.

    Il peut s’agir notamment d’avantages en nature, comme le fait de bénéficier d’une semaine supplémentaire de congés payés ou de la possibilité de télétravailler. Il s’agit également de l’intérêt que porte son employeur à sa carrière. Désormais, les profils tech sont particulièrement attirés par les entreprises offrant des formations régulières ou des certifications à ses employés. Et pour cause : ne l’oublions pas, les métiers du digital et du numérique sont en perpétuelles évolutions. Offrir des perspectives d’évolution rapide de carrière est également l’un des meilleurs moyens de fidéliser ses talents.

    Les conditions de travail se sont également révélées être un point particulièrement scruté par les talents tech. Des horaires flexibles, un cadre de travail optimal, ou la mise à disposition de certains services au sein de l’entreprise (une garderie pour enfants par exemple) sont autant d’éléments à prendre en compte pour fidéliser son employé.

    Quid de la culture d’entreprise ?

    De plus en plus de talents tech sont particulièrement attentifs à la culture d’entreprise de leur futur employeur. Et pour cause, ces derniers s’orientent davantage vers des structures qui possèdent des normes et des valeurs identiques aux leurs.

    Identifier sa culture d’entreprise et la cultiver est aujourd’hui devenue indispensable pour attirer des talents et les fidéliser. Il s’agit là de mettre en avant ses valeurs et ses comportements, comme l’engagement, l’entraide, le respect ou même la bienveillance et de mettre en place ses symboles et des normes propres à son entreprise.

    L’objectif ? Faire de son entreprise une structure unique avec laquelle un talent pourra facilement s’identifier et y exercer de façon pérenne.

    Cela permet alors aux talents d’évoluer dans un environnement dans lequel ils pourront se réaliser et s’épanouir. D’ailleurs, cette culture d’entreprise ne permet pas uniquement d’attirer des talents et de les fidéliser. Cela permet également de transformer vos collaborateurs en de véritables ambassadeurs de votre marque employeur, contribuant à attirer toujours plus de nouveaux talents.

    Vous l’aurez compris : aujourd’hui, la guerre des talents dans le domaine du digital et du numérique est belle et bien réelle. Avec une offre d’emploi supérieure aux demandes, et avec un turn-over de plus en plus important, force est de constater qu’il est toujours plus difficile de recruter et de conserver des talents au sein de son entreprise.

    Pour cette raison, fidéliser ses collaborateurs est devenu un véritable enjeu pour les entreprises.

    Cultiver sa marque employeur, offrir des possibilités de carrière à ses talents et promouvoir sa culture d’entreprise figurent désormais comme les solutions indispensables à mettre en place pour fidéliser ses collaborateurs.

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